Eşitlik Liderle Başlar

Kadınların iş hayatına kazandırılması, eşit şartlarda çalışması, eşit kazanması ve terfi imkanlarına erişebilmesi gibi pek çok konu uzun zamandır hem toplumların hem de iş dünyasının gündeminde. Ancak hem global hem de yerel veriler olması gerekenin oldukça gerisinde olduğumuza işaret ediyor. Hal böyle olunca bu durum akıllara “Markalar için bu sadece bir iletişim konusu mu?” sorusunu getiriyor. PwC Türkiye, PERYÖN iş birliğiyle Mart 2022’de gerçekleştirdiği araştırmayla yanıtlandırıyor soruyu: Çalışanlar cinsiyet eşitliğinin “stratejik” bir unsur olarak görülse de liderler tarafından yeterince sahiplenilmediğini düşünüyor.

Yaşanan deprem felaketi tüm Türkiye’yi derinden sarstı. Afet, bölgede yaşayan insanların tamamını etkiledi ancak uzmanlar kadınların da dahil olduğu kırılgan gruplara (vulnerable groups) özellikle dikkat çekiyor. Bu noktada kadınların iş yaşamına dahil edilmesi kadar çalışan kadınların üstündeki cam tavanları kaldırmak da hayati önem taşıyor. Buna karşın ne yazık ki kadınların iş yaşamındaki yetkinlikleri hala yeterince görünür değil. TÜİK verilerine göre geçtiğimiz yıl Türkiye’de istihdam 31 milyon 573 bin kişiye ulaştı. İşgücüne katılma oranı ise 0,1 puanlık artış ile yüzde 54,1 olarak kaydedildi. İşgücüne katılma oranı erkeklerde yüzde 71,9 iken kadınlarda yalnızca yüzde 36,6 seviyesinde gerçekleşti. Odağımızı globale çevirdiğimizde kadın liderlerin mevcut kurumlarında kararlarının sorgulanması gibi mikro saldırıların yanı sıra, cam tavanlarla karşılaştıklarını görüyoruz. Elbette buna razı olmuyorlar ve yeni kurumlarda yeni bir kariyer rotası çiziyorlar.

McKinsey & Company’nin verilerine göre kadın liderler tüm zamanların en hızlı iş değiştirme oranlarına ulaşmış durumda. Ancak kurum değiştirmek de çoğu zaman çözüm olmayınca iş yaşamından kopuşlar başlıyor. Bu durum şirketlerin acil bir önlem almazsa yalnızca mevcut kadın liderlerini değil, gelecek neslin kadın liderlerini de kaybetme riskiyle karşı karşıya olduğuna işaret ediyor. Konuyla ilgili yayınlanan pek çok araştırma var ve hemen hepsinin çıktıları kadınların iş yaşamında adaleti ve mutluluğu bulamadığına işaret ediyor. Gelin “8 Mart Dünya Kadınlar Günü”ne az bir vakit kalmışken durumun ne denli vahim olduğuna rakamlar üzerinden bakalım.

TÜİK verileri alarm veriyor

TÜİK’in gerçekleştirdiği Hanehalkı İşgücü Araştırması’nın sonuçlarına göre; 15 ve üstü bireylerde işsiz sayısı 2022 yılı Aralık ayında bir önceki aya göre 62 bin kişi artarak 3 milyon 633 bin kişiye ulaştı. İşsizlik oranı ise yüzde 0,1 artışla 10,3 seviyesinde ölçüldü. İşsizlik oranı erkeklerde yüzde 8,2 iken kadınlarda yüzde 14,4 olarak tahmin ediliyor. İşgücü 2022 yılı Aralık ayında bir önceki aya göre 80 bin kişi artarak 35 milyon 206 bin kişi, işgücüne katılma oranı ise 0,5 puanlık artışla yüzde 54,1 olarak kaydedildi. İşgücüne katılma oranı erkeklerde yüzde 71,9 kadınlarda ise yüzde 36,6 oldu.

15-24 yaş grubundaki işsizlik oranının dağılımı ise erkeklerde yüzde 15,4, kadınlarda ise yüzde 25,4 olarak tahmin ediliyor.

Kadın liderler aradıklarını bulamıyor

McKinsey & Company’nin Ekim 2022’de sekizinci kez yayınladığı “Women in the Workplace” raporu kadın liderlerin tüm zamanların en hızlı iş değiştirme oranlarına ulaştığına işaret ediyor. Rapor ayrıca bu trendin genç kadınları da etkisi altına almaya başladığını vurguluyor.

Araştırma kapsamında 12 milyonu aşkın kişiyi istihdam eden 333 katılımcı kuruluştan bilgi toplandı, 40 binden fazla çalışanla anket yapıldı ve farklı kimliklere sahip kadınlarla röportajlar gerçekleştirildi.

Kadın liderler ne arıyor?

McKinsey & Company’nin verilerine göre kadınları 2 yılda bir iş değiştirmeye iten, yeni bir maceraya atılma cesareti veren faktörler şöyle:

Gelişim fırsatları (yüzde 48),
Kadın yöneticilerin daha çok desteklenmesi (yüzde 22),
Esneklik (yüzde 20),
Well-being uygulamalarını destekleyen (yüzde 17) bir kurumda çalışma fırsatı…

Araştırmanın en önemli tespiti elbette “büyük bir kopuşun” ortasında olduğumuz… Kadınlar çalıştıkları kurumdan daha fazlasını talep ediyor ve taleplerine ulaşmak için yeni maceralara atılmaktan çekinmiyor. Öyle ki kadın liderlerin iş değiştirme oranı erkek liderlere oranla çok daha yüksek. Yöneticiliğe giden ilk basamak (kırık basamak) zaten yıllardır kadınların yükselmesini engelliyor ve şirketler sahip oldukları az sayıda kadın lideri elinde tutmakta zorlanıyor. Kadın liderlerin şirketlerinden uzaklaşma nedenleri ise şöyle sıralanıyor;

Birçok şirkette yükselmesini engelleyen cam tavanlarla karşılaşıyorlar.
Kararlarının sorgulanması veya astlarıyla karşılaştırılmak gibi küçük düşürücü mikro saldırılar yaşama olasılıkları daha yüksek.
Çalışanların refahını desteklemek ve kapsayıcılığı teşvik etmek için çabalıyorlar ancak bu onları zayıflatıyor ve çoğunlukla çabaları karşılıksız kalıyor.
Son olarak, kadın liderler için esnekliğe, çalışanların refahına ve DEI’a (çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık) öncelik veren şirketlerde çalışmaları giderek daha önemli hale geliyor.

Eğer şirketler önlem almazsa, yalnızca mevcut kadın liderlerini değil, gelecek neslin kadın liderlerini de kaybetme riskiyle karşı karşıya kalacak.

Cinsiyet eşitliği stratejik bir unsur olarak görülüyor

PwC Türkiye’nin PERYÖN iş birliğiyle 2022 Mart’ta yayınladığı araştırmada öne çıkan veriler şöyle:

Erkek katılımcılar, evden çalışma ortamının iyileştirilmesine yönelik şirketlerinden aldıkları desteği kadın katılımcılara kıyasla daha iyi değerlendiriyor.
Kadın katılımcılar iş dünyasının geleceği ve otomasyonun etkileri konusunda erkek katılımcılara göre daha endişeli.
Geleceğin çalışma hayatı için kritik olan liderlik ve dijital beceriler gibi yetenek gelişimine yönelik eğitimler kadın katılımcılara, erkek katılımcılara kıyasla daha az sunuluyor.
Katılımcılar, cinsiyet eşitliğinin stratejik bir unsur olarak görüldüğünü ancak liderler tarafından yeterince sahiplenilmediğini düşünüyor.
İnsan kaynakları süreçlerinin geneline bakıldığında, süreçlerin eşit/adil bulunma oranı kadın katılımcılarda yüzde 65 iken erkek katılımcılarda yüzde 85. Ortalama verilere bakıldığında erkek katılımcıların süreçlerin daha adil olduğunu düşündüğü görülüyor.
İK süreçlerinde, “kariyer”, “ücret yönetimi” ve “işe alım”, katılımcıların en fazla bilinçsiz ön yargılara maruz kaldıklarını belirttikleri süreçler olarak öne çıkıyor.
Katılımcıların ön yargılara ve ayrımcılığa uğradıklarını detaylandırdıkları konular “ücret, yan haklar ve terfi”, “işe alım ve mülakat”, “performans”, “kültür ve davranış”, “ebeveyn izni”, “fiziksel koşullar” ve “yönetici tutumu” olarak öne çıkıyor.

Eşit ve kadına duyarlı şirketler takdir ediliyor

Eşitlikçi bir politika benimseyen ve annelere yan haklar tanımlayan şirketler sadece kadınların değil tüm çalışanların takdirini kazanıyor. Zira Great Place to Work’ün verilerine göre bu yıl “En İyi İşverenler” listesine giren 27 şirketin ortak özellikleri şöyle:

İşe alımlarda eşitlikçi politikayla kadın istihdamını artırmak, “En İyi İşverenler”in hedefleri arasında yer alıyor,
Anne adaylarına ve ebeveynlere tanınan birçok ayrıcalık dikkat çekiyor,
Diğer özel günlerle birlikte anneler günü ve kadınlar günü kutlamalarının gündemde olduğu kaydediliyor…

Kadınlar çözümü “iş hayatında erkek gibi davranmak”ta buluyor

PwC Türkiye’nin PERYÖN iş birliğiyle gerçekleştirdiği araştırma, mülakatlar sırasında kadınlara hala özel hayata ilişkin sorular soruluyor olmasına dikkat çekiyor. Katılımcılar mülakatlarda evli olup olmadığı ve çocuk planının olup olmadığı gibi sorulara maruz kaldıklarını ifade ediyor.

Kadın katılımcılar yöneticileri, iş arkadaşları ya da üst yönetim tarafından davranış ve konuşmalarının nasıl olması gerektiği konusunda yönlendirildiklerini ve uyarıldıklarını belirtirken “erkek gibi davranmak” çözümünü ürettiklerini söylüyor. Yine kadın katılımcılar, erkek meslektaşlarıyla aynı eleştiri ya da talepte bulunduğunda bile “abartılı” ya da “duygusal” davrandığı iddiasına maruz kalıyor. Şirketlerindeki toplam kadın çalışan oranının ve yönetimdeki kadın çalışan oranlarının tahmin edilmesi istendiğinde katılımcıların çoğunluğu (yüzde 22) kadın çalışan oranını yüzde 40 ve üzeri olarak değerlendirirken, yönetim kadrosundaki kadın çalışan oranını yüzde 10 ve altı arasında değerlendiriyor.

Kadın haklarını yok sayan uygulamalar son bulmalı

Afetlerin kadınlar gibi “kırılgan kesimleri” daha çok etkilediği bir gerçek.
Kadınların ekonomik büyümede rolü çok büyük. Buna karşın ülkemizin 32 milyon 383 bin kişilik çalışma yaşındaki kadın nüfusunun sadece 11 milyon 79 bini işgücüne dahil. Bu durum, kadınların iş hayatına katılımını teşvik etmek için yapılan çalışmaların yeterli olmadığını gösteriyor.
46 farklı sektörden 400’ü aşkın üyemizle, kadınları iş hayatında ve girişimcilik ekosisteminde desteklemek için birçok proje hayata geçirdik. Cam tavan sendromu ve ücret eşitsizliği temelinde toplumsal algı ve eşitsizliklerden kaynaklı öz güven eksikliği bulunuyor. KAGİDER olarak buna çözüm olmak hedefiyle genç kadınlar için Geleceğin Kadın Liderleri programı, Mentorluk, Türkiye’nin Kadın Girişimcisi Yarışması, Cesaret Veren Kadınlar kanalı gibi birçok projeyi yürütüyoruz.
İş hayatında fırsat eşitliğinin olmaması, görev dışı talep ve beklentilerin varlığı, eşit işe eşit ücret politikasının izlenmemesi, kadınların daha fazla mobbinge uğraması gibi birçok olumsuz uygulamanın devam ettiğini görüyoruz. Bu nedenle de kadın haklarını yok sayan, çağımızın gerisinde kalan uygulamaların son bulmasını istiyoruz.

Fırsat eşitliği için eyleme geçilmeli

Kadınların toplumdaki konumu, ülkeler için gelişmişlik düzeyi göstergesidir. Kadın ve erkek eşitliğini içselleştirip gereğini yapmış toplumlar, sürdürülebilir kalkınmanın, refahın ve demokrasinin ön koşulunu yerine getirmiş olurlar.
Ne yazık ki kadınların en temel hakkı olan çalışma hakkına ulaşmadaki zorlukları hala sürüyor. Ayrıca çalışan kadınlar hala eşit ücret, eşit terfi olanakları, işyerinde ayrımcı politikalara maruz kalma veya eğitim olanaklarından yoksun kalma gibi mağduriyetler yaşıyorlar.
Bugün değişim geçiren iş dünyasında artık kalıplaşmış “fırsat eşitliği” sözlerini kenara bırakıp, eyleme geçilmesi gerekiyor. Great Place To Work® olarak amacımız insanlara değer veren, farklılıkları önemseyen ve herkes için adil iş yerlerinin sayısını artırmak. TÜİK verilerine göre Türkiye genelinde orta ve üst düzey kadın yönetici oranı yüzde 20 iken GPTW’nun Best Workplaces for Women™ 2022 Listesi’nde yer alan organizasyonlarda bu ortalama yüzde 35.
Dünyada haftada 34 saat çalışma, 32 haftalık ortak ebeveyn izni ve aileleriyle ilgilenmesine yönelik özel izinlerle kadınları desteklemek gibi konular konuşulurken ülkemizin kat etmesi gereken daha çok yol olduğunu düşünüyoruz.

Üst düzey yönetimde kadın erkek oranı 1’e 3 seviyesinde

Şirketlerin cinsiyet eşitliği konusunda öncelikle farkındalıklarını artırmaları gerekiyor ve ne yazık ki her şirket bu yolda henüz aynı olgunluk seviyesinde değil. Şirketlerin kadın erkek çalışan oranının öncesinde işten çıkış oranlarına, bu çıkışların sebeplerine ve üst kademelerdeki kadın oranlarına bakmaları gerekiyor. İşe alım tabii ki önemli, ancak kadınları iş hayatında tutmak çok daha büyük bir önem taşıyor.
Mercer’ın “Kadınlar İş Dünyasında Parladıkça” araştırmasına göre kadın erkek oranı üst düzeyde 1’e 3 seviyesinde. Ancak işten çıkmalara bakınca kadınları kaybetme oranımız erkeklere göre yüzde 4 daha fazla. Özellikle kriz anlarında yine en çok kadınların işlerini bırakmak zorunda kaldığını görüyoruz.
Üst yönetimin erkek ağırlıklı olduğu şirketlerde cam tavan sendromunun çözülmesi ancak sistematik bir planla olabilir. Özellikle üst yönetimde kotaların koyulması, yüksek performanslı kadınlara yönelik “liderliğe hazırlık programlarının” uygulanması son derece yararlı oluyor. Ücret eşitliği konusu ise tamamen farklı. Avrupa çok yakın bir zamanda bu konuyla ilgili bir kanunu yürürlüğe sokmaya hazırlanıyor. Ancak ülkemizde böyle bir hazırlık henüz bulunmuyor.

Yukarı pozisyonlara çıkarken kadınları kaybediyoruz

Geçtiğimiz yıllar içinde yaşamış olduğumuz öngörülemez süreçlerden kadın erkek ayrımı olmadan herkes oldukça etkilendi. Ancak yapılan araştırmalarda kadınların gerek iş hayatı gerekse özel yaşamını organize etme konusunda fazla sorumluluk alması gerektiğinden erkeklere nazaran daha etkilendikleri ortaya çıkıyor. Bu sebepler göz önüne alınarak şirketler kadın istihdamı konusunda henüz yeterli çalışmaları yapamıyor.
Kadınların iş yaşamına ve dolayısıyla sosyal hayatta daha fazla yer alması, eşitliği ve birlikte var olmayı güçlendirecektir.
Halbuki Türkiye’de yüksek öğretim mezunları arasında lisans seviyesinde yüzde 49, yüksek lisans yüzde 45 ve doktora seviyesinde yüzde 46 ile kadınların erkeklerle alt yapı olarak eşit olduğunu görüyoruz; ancak kadınlar bir noktada cam tavan ile karşılaşıyorlar.
Mercer’ın bir araştırmasına göre üst yönetimde kadın oranı yüzde 30 iken erkeklerin oranı yüzde 62. Oysa alt ekiplerde bu oran yine aynı araştırmaya göre yüzde 52 kadın, yüzde 48 erkek oluyor. Yani aslında kadınlarımızı yukarı pozisyonlara doğru çıkarken kaybediyoruz.