Uzaktan çalışırken zayıflayan ekip iletişimini güçlendirecek 5 strateji
Son zamanların en büyük kavgalarından birini veriyor hala liderler ve çalışanlar… Çok sayıda farklı araştırma, ofise dönüş yaptırımlarının altında yöneticilerin çalışanlarını kontrol etme dürtüsü yattığını ve verimi artırmak olduğunu gösteriyor. Ancak verimi sağlamak için liderler çalışanları ofise dönmeye zorlamaktan başka yollar da deneyebilir. İşte uzaktan çalışan ve hatta dünyanın başka başka yerlerinden bilgisayarını açan bir ekibi etkili şekilde yönetmek için uygulanabilecek stratejiler…
Remote tarafından yapılan bir araştırmaya göre, ABD ve Birleşik Krallık’taki BT liderlerinin yüzde 66’sı çalışanlarına daha fazla esnek çalışma seçeneği sunmayı planlıyor. Ve bu liderler, ekibindeki çalışanların üçte birinden fazlasının beş yıl içinde denizaşırı ülkelerde yer alacağını öngörüyor. Neden? Çünkü küresel bir iş gücü fayda yaratır. Ekiplerin çeşitliliği, aynı alanda çalışmasalar bile yenilikçiliği ve yaratıcılığı artırabilir.
Araştırma ve danışmanlık şirketi Forrester’ın Vice President & Principal Analyst’i James McQuivey’in söylediği gibi, “Uzaktan iş birliğinin daha hızlı fikir üretimini ve yüz yüze bir ortamda görüşlerini dile getirmekten çekinebilecek seslerin daha kapsayıcı temsilini teşvik edebileceğine dair güçlü kanıtlar var.”
Değişime ayak uydurmak, iş dünyasının verdiği en kritik sınavlardan biri. Bu nedenle liderlerin uzaktan çalışanları ve küresel ekipleri etkili bir şekilde yönetmek için uzun vadeli stratejilere ihtiyacı var.
Uzaktan çalışan ekibi dinamik tutmayı sağlayacak 5 strateji;
1- Ortak misyonunuzu güçlendirin
Farklı bölgelerde çalışan bir ekipte uyum esastır. Austin ekibiniz pazarlamayı yönetiyor ve Tel Aviv ofisi geliştirmeyi yönetiyor olsa bile, herkes aynı temel misyona sahip olmalı ve bu amacı vurgulamak sizin göreviniz.
Harvard Business School’da dekan yardımcısı ve bir yazar olan Tsedal Neeley’e göre, liderlerin çalışanlarına üç mesajı iletmesi gerekiyor: “Biz kimiz?”, “Ne yapıyoruz?” ve “Ben sizin için buradayım.” Bu mesajlar, küresel ekiplere görüldükleri ve desteklendikleri konusunda güven verirken kurumsal kimliği de sağlamlaştırır.
Neeley, Harvard Business Review’da şöyle yazıyor; “Ekip üyelerine ortak bir amacı paylaştıklarını hatırlatmak ve enerjilerini iş birimi veya kurumsal hedeflere yönlendirmek önemlidir. Lider, periyodik olarak herkesin çalışmalarının şirketin genel stratejisine nasıl uyum sağladığını ve pazardaki konumunu nasıl güçlendirdiğini vurgulamalıdır.”
2- Duygusal bağı geliştirin
Çalışanlar iş yerini sadece para kazandıkları bir yer olarak değil aynı zamanda kişisel misyonlarını gerçekleştirdikleri ve sağlıklı ilişkiler kurdukları bir yer olarak konumlandırmak istiyor. İş yerindeki dostluklar, motivasyonu artırabilir ama en önemlisi iyi hissettirir. Bu sebeple kurumların arkadaşlık ve katılım kültürünü geliştirmesi gerekir. Büyük işverenler, anlamlı bağlantıların gelişebileceği bir atmosferi teşvik etmeli. Bunun için akla gelen ilk seçenek zorunlu ofis eğlenceleri olmasın. Zira bu etkinlikler genellikle kusurludur. Oysa eğlenceli etkinlikler genellikle aniden gelişir. The Office fenomeni Michael Scott’ın bu konuda örnek teşkil edebilecek etkinlikleri var…
İş yerlerinde şakalaşma özgürlüğü de organik bağın gelişmesine yardımcı olur. Ekiplerinizin gerçekte nelerden hoşlandığını öğrenmenin en iyi yolu ise basitçe sormaktır. Anonim anketlerle fikir ve etkinlik sonrası geri bildirim isteyebilirsiniz.
3- Detayları önemseyin
Aynı ofiste bulunan çalışanlar birbirlerinin alışkanlıkları hakkında fikir sahibidir. Kimin e-postayı günde iki kez kontrol ettiği, kimin metin veya sohbet yoluyla talep almayı tercih ettiği gibi bilgiler doğal akışta edinilir. Küresel ekiplerinse bu doğal gözlemi edinme şansı olmaz. Bu sebeple yanlış anlamalar ve küçük şikayetler kontrolsüz bir şekilde büyüyebilir.
Ekiplerinizi, bulundukları bölgedeki yerel saati ve çalışma saatlerini e-posta imzasında vurgulamaya teşvik edin. Ayrıca İK profesyonelleri tüm ulusal tatilleri ve genel tatilleri içeren erişilebilir bir takvim tutmalı. Bu bilgi bir ekip aniden çevrim dışı olduğunda kafa karışıklığını önlemekle kalmaz aynı zamanda insanların iş, ekip ve hatta kültürel uygulamalar hakkında soru sorma konusunda kendilerini rahat hissettikleri bir şeffaflık atmosferini destekler.
4- İletişimde yaratıcı olun
E-posta ve sohbet uygulamaları farklı coğrafyalardaki ekiplerin iş birliği yapmasına olanak tanır ancak liderler bağlantıda kalmak için ek yollar geliştirebilir. O an canlı etkinliğe katılamayacak ekiplerin demolarını önceden kaydedebilirsiniz. Böylece bizzat dahil olamasalar bile önceden kaydedilmiş sesleri ya da videolarıyla kendilerini temsil edebilirler. Herkesi önemli olaylara, kararlara ve deneyimlere dahil etmeye çalışmak kapsayıcılığın önemli bir göstergesidir…
Ayrıca şirket genelinde geri bildirim toplamak için çevrim içi bir forum oluşturabilirsiniz, bu uzaktan çalışanların etkileşimde kalmasını da kolaylaştırır.
5- Ekibi mümkün olduğunca bir araya getirin
Video konferanslar, uzaktan çalışanlar için vazgeçilmezdir ancak hiçbir şey yüz yüze samimiyeti yerini tutamaz. Kurumsal eğitmen Paul Extell, The Washington Post’a “Yüz yüze toplantılar, video yoluyla yakalaması zor olan bir yakınlık, bağlantı ve empati duygusu sağlıyor” diyor.
Yılda bir kez canlı bir etkinlik için dünyanın her köşesinden çalışanlarınızı bir araya getirebilirsiniz. Yalnızca çevrim içi etkileşimde bulunan ekipler için piksellerin arkasındaki kişiyle tanışmak şaşırtıcı derecede güçlü bir etki yaratabilir. Çalışanların bu oturumlar sırasında oluşturdukları bağlar aylarca hatta yıllarca sürebilir…
Kaynak: Fast Company – Aytekin Tank
Çalışan deneyiminin yeni gerçekleri
Dünya Sağlık Örgütü tükenmişliğin bir salgın gibi yayıldığını söylüyor. Merkezinde ise çalışanlar var. Başta “sessiz istifa” olmak üzere son dönemde şahit olduğumuz pek çok iş yeri akımını ateşleyenler de işte bu tükenmiş çalışanlar… Bu sebepledir ki güncel araştırmaların neredeyse tümü “çalışan deneyiminin” iyileştirilmesi, hatta sil baştan tanımlanması gerektiğine işaret ediyor. Çoğu şirket onlarca araştırmanın gör dediği “çalışan deneyimin yeni gerçeklerine” gözlerini kaparken bu devranın böyle dönmeyeceğinin farkında olanlar hazırlıklara başladı bile… Peki, çalışan deneyimin yeni gerçekleri neler? Başta Z kuşağı olmak üzere çalışanlar nasıl bir deneyim istiyor?
