Deloitte araştırdı: Şirketler teknoloji odaklı bir dünyada insan niteliklerini koruyabilir mi?

Deloitte tarafından hazırlanan 2020 Global İnsan Kaynakları Trendleri Raporu yayımlandı. Bu yıl onuncusu yayımlanan rapora göre, COVID-19’un iş gücünün yeniden yapılandırılması sürecini hızlandırması, şirketlerin son on yılda teknoloji yatırımlarını ikiye katlamasına rağmen, pek çoğunun insanların yeni çalışma yöntemlerine uyum süreciyle ilgili önemli bir yatırım yapmadığını ortaya çıkardı.

Deloitte tarafından bu yıl onuncusu hazırlanan ‘2020 Global İnsan Kaynakları Trendleri’ raporu yayımlandı. ‘Sosyal Şirket Sahnede: Paradoksla Yüzleşmek” başlıklı rapor, aralarında Türkiye’den katılımcıların olduğu insan kaynakları ve iş dünyasından 10 bin kişinin görüşleri dikkate alınarak hazırlandı. Rapor; içinden geçtiğimiz dönemi daha iyi anlama ve değerlendirme, mevcut ekonomik, kültürel ve teknolojik ortama hem bireylerin, hem de iş dünyasının perspektifinden bakma fırsatı sunuyor.

Önemli Bulgular:

• Kurumların sadece %17’si çalışanlarına yapay zeka stratejilerini destekleyecek yeni becerilerin kazandırılması konusunda önemli yatırımlar yapıyor. Kurumların yalnızca %12’si, öncelikli olarak, geleneksel işgücü yerine yapay zekayı konumlandırıyor.
• Katılımcıların %85’i, işin geleceğinin etik açısından karşılaşılabilecek zorlukları artıracağını düşünüyor. Buna rağmen kurumların yalnızca dörtte biri işin geleceğinden kaynaklanabilecek etik zorlukları yönetmek için önlem ve uygulamalara sahip.
• Liderlerin dörtte üçü, işgüçlerinin yetkinliklerini tazeleme yoluyla, şirketlerine yeni beceriler ve yetenekler kazandırmayı hedefliyor. Ancak sadece %45’i çalışanlarını yeni beceriler geliştirme yolunda ödüllendiriyor.
• Katılımcıların %26’sı İK fonksiyonunun gereken ilerlemeyi kaydedebileceğinden ve liderlik etme yeteneğinden emin değil. Bu da İK’ya; kurumları COVID-19 krizinin yarattığı yeni normale yönlendirme gücünü göstererek bu şüpheleri ortadan kaldırma imkanı veriyor.

Yapay zeka, istihdam için tehdit mi?

Son yıllarda “Sosyal Şirket” kavramı, ilgi çeken yeni bir fikir olmaktan çalışma hayatının somut bir gerçekliğine doğru evrildi. Bu süreçte bireylerin çalıştıkları şirketlerden beklentilerinin ve çalışan deneyiminin yarattığı etki hissedilirken, hem Dünya’da, hem de Türkiye’de teknolojik dönüşüm hız kesmeden devam ediyor. Şirketler yenilikçi teknolojik uygulamalardan faydalanarak değer yaratma amacı ile dijital dönüşüm odaklı çalışmalara milyarlarca dolar yatırım yapmaya devam ediyor. “Her şirket bir teknoloji firmasıdır” ifadesinin, kurumların çoğunda rastlanan bir motto haline geldiği görülüyor.

Bununla birlikte, bugüne dek birçok kurumda bireyi ve sosyal konuları ele alma çabaları ile teknoloji alanındaki girişimler birbirinden kopuk başlıklar olarak ele alındı. Bireyler ve teknoloji konularının birbiri ile bağını kurgulayan uzmanlar; sadece bireylerin çıkarlarını teknolojiden ayrı görmekle kalmayıp; ikisinin birbirleri ile çeliştiğini de düşünüyorlar. Bu görüş; yapay zeka, makine öğrenmesi ve robotik gibi alanlardaki bilimsel çalışmaların insan istihdamı için yakın bir tehdit olduğunu düşünen birçok kişi tarafından da benimseniyor.

İnsanların ve teknolojinin uyum içinde bir araya gelmesi gereken günümüzde kurumlar; içerisinde bulundukları bu ortamın kendilerine sağladığı olanakları değerlendirerek bugüne kadar rastladıkları en büyük paradoks ile karşı karşıya kaldılar: “Şirketler teknoloji merkezli bir dünyada insan odaklı niteliklerini koruyabilirler mi?”

Deloitte İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri Cem Sezgin: “Kurumsal aidiyet teşvik edilmeli”

Deloitte İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri Cem Sezgin, insanı ve teknolojiyi ayrıştırmak yerine birleştiren bir bakış açısı ile kurumların karşılaştıkları en zorlu çatışmaların üstesinden gelebileceğine dikkat çekiyor. Sezgin, ‘kurumsal aidiyeti teşvik etmek, yeni beceriler kazanarak kendini baştan yaratırken güvende hissetmek ve belirsizliğe rağmen cesur adımlar atmak’ olarak özetlediği bakış açısıyla ilgili şu bilgileri verdi: “Anket sonuçlarımız değerlendirildiğinde, aidiyetin kritik bir unsur olduğunu görmekteyiz. Katılımcıların yüzde 79’u; çalışanlarda aidiyet duygusunu teşvik etmenin, önümüzdeki 12 ila 18 ay içinde kurumların başarısı için ‘önemli’ veya ‘çok önemli’ olacağını belirterek bu görüşümüzü destekliyor. Kurumların, bireyleri işyerlerindeki ortak paydaları aracılığıyla, birbirleriyle etkileşim haline geçirerek, güçlerini optimize etmelerini sağlamaları gerekiyor.

Teknoloji, insanların sürekli olarak kendilerini yenilemeleri ve geliştirmeleri ihtiyacını besliyor. Ancak çalışanlar bu süreçte iş sürekliliklerinin tehlikede olmadığını hissetmek istiyorlar. Bu yılın anket sonuçları, dijital dönüşüm hızla devam ederken, insanların yeniden ve yeni yetkinliklerle kendilerini geliştirmeleri gerektiğinin altını çiziyor. Katılımcılarımızın yüzde 53’ü, mevcut işgücünün yarısından fazlasının, önümüzdeki üç yıl içerisinde becerilerini ve yeteneklerini yeni ihtiyaçlar ve iş yapış şekilleri ile uyumlu bir şekilde dönüştürmesi gerektiğini belirtti. Bu noktada kurumların kendilerini baştan yaratabilme becerilerini, bireylerin uzun dönem başarı için potansiyellerini artırmanın bir parçası olarak ele almaları gerekiyor.

Anketimiz, birçok şirketin, hızlı değişimi yönetebilme yetkinlikleri hakkında sahip oldukları soru işaretlerini ortaya koyuyor. Katılımcıların yüzde 90’ı, kurumlarının değişim hızının hedeflenen şekilde giderek artmasının, önümüzdeki 10 yıldaki başarıları için önemli olduğunu belirtiyor. Öte yandan, katılımcıların yalnızca yüzde 55’i kurumlarının böyle bir değişime hazır hissettiğini düşünüyor. Belirsizliğin şüpheye yol açması yerine, yeni ve umulmadık fırsatları beraberinde getirerek, kararlılıkla alınan aksiyonlarla geleceğin şekillendirilmesine katkı sağlayacağının farkında olmak gerekiyor. Bunu başarabilmek için kurumların, belirsizliği işin geleceğine güvenle bakmalarına yardımcı olacak bilinçli bir perspektife dönüştürmeleri gerekiyor.”

Geleceğe hazır olmanın DNA kodları

Deloitte’un araştırmasına göre, sosyal şirketlerin geleceğe daha hazır olmaları için DNA’larında mutlaka “Payda”, “Potansiyel” ve “Perspektif niteliklerini barındırmaları gerekiyor. Sosyal şirketin bir anlamda tanımı olan bu niteliklerin açılımları ise şu şekilde:

• Payda: Yalnızca misyonu hakkında söylemde bulunmakla kalmayan, aynı zamanda her gün işin her alanına anlam ve değer katan bir şirket.
• Potansiyel: Makineler dünyasında, bireylerin düşünme, yaratma ve hayata geçirme yetkinliklerini en üst düzeye çıkarmak üzerine tasarlanmış ve kurgulanmış bir şirket.
• Perspektif: Yalnızca bugüne odaklanarak mevcut durumu nasıl iyileştirilebileceğini değil, yarın da nasıl değer yaratacağını sorgulayan, geleceğe odaklanmayı benimseyen ve teşvik eden bir şirket.

“Sosyal şirket öncelikle insana odaklanır”

Bu nitelikleri somutlaştırmak, bir kurumun kültürü, misyonu, iş süreçleri ve uygulamalarının ötesinde, çatıda bir değişimi gerekli kılıyor. Payda, potansiyel ve perspektif niteliklerinin ilk aşamada karmaşık göründüğünü ifade eden Sezgin, “Kurumlar, eskiden kendilerini bu nitelikler arasındaki zıtlıklardan bir seçim yapmak zorunda hissederdi: Aidiyet veya bireysellik, iş güvencesi veya yeniden kendini yaratma, cesaret veya belirsizlik… Ancak karşı karşıya olduğumuz teknolojinin insanla kaynaşması paradoksunun benimsenebilmesi için, ya birini ya da diğerini seçme zorunluluğu tuzağına düşülmeyip, bu olasılığın çok daha ötesine bakılması gerekmektedir. Çünkü sosyal şirketin gücü, dokunduğu her şeye insan niteliklerinde bir odaklanma getirmesi yeteneğinden beslenir. Bireylerin ise kendileri, kurumları ve toplum için kalıcı değer yaratmak adına teknoloji ile birlikte verimli bir şekilde çalışmalarını sağlar” görüşünü aktardı.