Linkedin araştırdı: Z kuşağından Boomer’lara, kuşaklar arası yetenek dağılımı
Özlü sözlerden biridir, “Gençler bilse, yaşlılar yapabilseydi!” Linkedin sözde bırakmayıp geniş katılımlı ve bir o kadar derin bir araştırmayla gençlerin ve olgunların neler bildiğini ve de yapabileceğini raporlaştırmış.
Linkedin’in 35 ülkeden 7 bin yetenek avcısının katılımıyla oluşturduğu, “From Gen Z To Boomers: Hiring and Retaining Multigenerational Talent” adlı raporu, davranışsal veri ve farklı kuşak mensuplarından oluşan bir iş gücünün nasıl en verimli şekilde oluşturulacağına dair uzmanlarla yapılan söyleşilere dayanıyor. Raporun öne çıkan bulgularını sizin için derledik.
Hiç böyle olmamıştı, beş nesil bir arada
Her kuşak üyesinin çalıştığı kuruma getireceği benzersiz fırsatlar vardır. Bu bilgi şaşırtıcı değil; hayatın farklı noktalarında bulunan ve farklı deneyimlere sahip olan çalışanları olan bir kurum daha kapsamlı çalışıp rekabet avantajı sağlar. Z kuşağının ve geç emeklilik trendinin hayatımıza girmesiyle iş gücünde hiç bu kadar yaş farkı olmamıştı. Kurumlar bu gelişmeyi kuşakların yeteneklerini anlayıp onları doğru departmanlarında işe alarak fırsata çevirebilir. Bu rapor jenerasyonların nelere değer verdiğini ve yaş farkı olan bir iş gücünü nasıl yönetebileceğinizi gözler önüne sermeyi hedefliyor. Yetenek profesyonellerinin yüzde 89’u farklı kuşak mensubundan oluşan bir iş gücünün daha etkili çalıştığını belirtiyor.
Kuşakların yetenek dağılımı
Z kuşağı (7-22) iş gücünün yüzde 10’unu oluştururken Y kuşağı (23-38 yaş) yüzde 40 ile çalışan kesimin en hacimli grubu. X kuşağı (39-54 yaş) yüzde 33 ile ikinci sırada yer alırken Baby Boomer’lar (55-73 yaş) ise çalışan nüfusun yüzde 15’ini oluşturuyor.
Sektör fark etmeksizin her kuşağın diğerlerine kıyasla daha güçlü performans sergilediği yetenekleri bulunuyor. Z kuşağı tüm kuşaklar arasında Python programlamayı en iyi yapanı. Daha olgun jenerasyonlar ise iş ilişkileri ve gayrimenkul sektöründe daha başarılı. LinkedIn Learning’in gerçekleştirdiği yeni bir araştırmaya göre, her bir kuşağın ortak noktası ise yeni yetiler kazanmak için yatırım yapıyor ve zaman harcıyor olmaları.
Jenerasyonların tamamı konu iş olunca öncelik olarak gördükleri değerler konusunda farktan çok ortak noktaya sahip. Herkes ekstra eforlarının karşılığında prim almayı, iş ve özel hayat dengesini ve pozitif bir iş kültürüne sahip olmayı istiyor. Z kuşağı kurumlardan onları eğitmesini isterken Boomer’lar inandıkları bir amaç uğruna çalışmak istiyor.
Yetenek avcılarının gözü Y ve Z kuşaklarında
Daha genç profesyonellere olan ilgi nüfus trendlerini gözler önüne seriyor. Y ve Z kuşaklarının toplam hacmi dünya nüfusunun neredeyse yarısını oluşturuyor. Bunun yanı sıra pazara taze kan gelmesi kurumların ilgisinin büyük bir kısmının onlar üzerinde olmasını anlamlı kılıyor.
Öte yandan bazı insan kaynakları profesyonelleri daha olgun iş gücüne bakıp saklı bir hazine görebiliyor; deneyimli ve yetenekli bir çalışan havuzu. Bu bireylerin ellerinden kaçmasına izin vermeyen insan kaynakları emeklilik yaşının 65 olduğu zamanları geride bıraktığımızı kanıtlar nitelikte. Bazı şirketler çalışmaya devam etmek isteyen olgun kesimin çalışmaya devam edebilmesi için “uzun ömürlülük stratejileri” geliştiriyor. Bunun karşılığında ise deneyim, profesyonellik ve örnek alınası bir iş etiği alıyor.
İlaç sektörünün liderlerinden Pfizer 70 yaşındaki stajyeriyle gündeme geleli çok olmadı. CVS Health’in ise “Yeteneğin Yaşı Yoktur” (Talent is Ageless) adlı programını sürdürüyor. Hewlett Packard Enterprise kariyer yenileme opsiyonu sunarken halihazırda emekli olmuş olan ancak tekrar çalışmaya davet edilip yeni yeti eğitimlerine tabi tutulan bireyler için “returnship” (geri dönüşyer) kavramı da profesyonel sözlüğe girmeye başladı.
Bu doğrultuda rapor katılımcıları arasında önümüzdeki 5 yıl boyunca yaş grubu ele alındığında çeşitli bir iş gücü yaratmak üzere şirket politikalarını yenileyen şirketlerin oranı yüzde 56.
Genç kuşaklar part-time çalışmak istiyor
Part-time ve freelance çalışma modellerini en çok Z kuşağı tercih ediyor. Z kuşağı mensubu çalışanların birçoğunun öğrenci olmasından veya ilk iş deneyimlerini yeni yaşıyor olmalarından ötürü Z kuşağının freelance veya yarı zamanlı çalışma oranı Baby Boomer’lara göre yüzde 135 daha fazla. Bu oranın nedeni değişen iş trendlerinin ışığında kurumların daha hızlı hareket etmek üzere kısa vadeli işe alımlar gerçekleştirmesi olarak da değerlendirilebilir. Baby Boomer’lar ve X kuşağının çalışma hayatı genç kuşaklara göre daha uzun olduğu için tam zamanlı pozisyonlarda daha dirençli ve stabil olmaları bekleniyor.
X ve Y kuşaklarını elde tutmak daha zor
Boomer’ların emekliye ayrılmasıyla veya kariyerlerine daha sakin bir tempoda devam etmeleriyle birlikte deneyimli yöneticilere olan talep artıyor. Kurumlar, organizasyon kültürünü canlı tutmak için bu yönetici pozisyonlarını kariyerlerinin ortalarında olan profesyonellere, yani X kuşağına dönecek.
Baby Boomer’lar kurumlarda uzun süre çalışmaktan mutlu olurken Y kuşağı kurumdan kuruma atlıyor gibi görünüyor. İstikrarın getirileri, bir çalışanın o şirkete adadığı emek ve zamanla birlikte artıyor. Baby Boomer’lar bir şirkette ortalama bir çalışana kıyasla yüzde 18 oranında daha uzun süre kalırken bu oran X kuşağı için yüzde 22.
Y kuşağını pazarlıkla, Baby Boomer’ları zorlu görevlerle tavlayın
İş gücünüzü muhafaza etmek için jenerasyonları neyin çileden çıkardığını ve işten çıkmaya ittiğini bilmek büyük önem taşıyor. Maaş ve komisyon konusundaki anlaşmazlıkların yanı sıra Baby Boomer’lar kariyerleri boyunca daha büyük bir etki yaratmak istedikleri için çalıştıkları kurumla uyum sağlamayı ve hayata geçirdikleri projelerin sonuçlarını görmek istiyor. X kuşağı ise hem zorlu görevleri hem de bu projelerin karşılığını daha büyük oranlarda almak istemesiyle bu iki trendin ortalarında kalıyor. Kurumunuzun sunduğu katma değeri kurgularken kuşaktan kuşağa değişen bu faktörleri göz önünde bulundurmayı atlamayın.
Farklı jenerasyonların farklı beklentileri olası sıkıntıları da beraberinde getiriyor. İş gücü dahilinde beklenti ve getiri farklarının öğrenilmesi gerginlik yaratabilecekken bunu çözümlemek anlayışı ön plana koyan liderlere kalıyor. Farklı kuşakları kapsayan bir iş gücü enerji, yaratıcılık ve inovasyonu beraberinde getirme fırsatına sahip. Liderler bu potansiyeli saygı, dahiliyet ve iş birliğiyle ortaya çıkarmalı. Net, çözüm odaklı sohbetler olası sıkıntıları çıkmadan yok edebilir.
Kuşağa göre liderlik
Yönetim şekli ekipleri zirveye taşıyabildiği gibi yıkıp geçebilir de. Diyaloğun sıklığı ve herkesi dikkate alan karar alma mekanizmaları çözüm yolundaki ilk adımlar arasında. Z kuşağı ve X kuşağının patronlarından beklentileri farklı olacaktır. Y kuşağı üyesi bir lider Boomer’lar ve Z kuşağına hitap etmekte zorlanabilir. Genç yöneticiler olgun çalışanlarını dikkat ve hassaslığı ön planda tutarak yönetmeyi, bu çalışanlar da belki de çocukları yaşındaki yöneticileriyle nasıl iletişim kurması gerektiğini öğrenmeli. Deneyimli liderler ise yeni çalışanlarıyla var olan ekibine olduğundan farklı bir yaklaşımla iletişim kurmalı.
İş VS. özel hayat
Mesai saatleri ve özel hayata ayrılacak zaman etrafındaki netlik her açıdan büyük önem teşkil ediyor. Yeni bir pozisyonu kabul ederken bu dengeyi sağlayabilmek tüm kuşaklarda ön planda; Z kuşağı için bu oran yüzde 56, Y kuşağı için yüzde 60, X Kuşağı için yüzde 59 ve Baby Boomer’lar için ise yüzde 51.
Öne çıkan bu maddelerin örneklerinin de bulunduğu rapora buradan ulaşabilirsiniz.
Kaynak: LinkedIn
