Toplumsal eşitlik küresel şirketlerin de gündeminde olmalı!
Şirketlerin toplumsal duyarlılıklarının ve aksiyonlarının sosyal hayatımızda en az hükümetler kadar etkili olduğu bir dönemdeyiz. Toplumsal gündemimizde ise yüzyıllardır açık bir yara gibi var olan “toplumsal cinsiyet eşitliği” sorunu var. Eşitlikten yoksunluk birçok formatta karşımıza çıksa da bunlardan en kurnazı şiddet, farklı şekil ve uygulanışıyla varlığını sürdürmeye devam ediyor: ekonomikten fiziksele, sosyalden psikolojiğe… Yüzlerce doğal afete göğüs geren insanlık neden kendi yarattığı soruna çare olamıyor sorusunun yanıtını, Schneider Electric ile Marketing Türkiye New Step webinarında aradık.
16 Mart 2021’de Marketing Türkiye sosyal medya hesapları üzerinden gerçekleştirilen New Step’te uluslararası bir şirketin iki yöneticisi, bir profesör ve bir Kurul Başkan Yardımcısı yer aldı. Bu isimler Schneider Electric İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Berna Galipoğlu, Schneider Electric Kalite ve Müşteri Destek Merkezi Lideri Hale Akalın Akın, Prof. Dr. Sibel Çakır ve TOBB Kadın Girişimciler Kurulu Başkan Yardımcısı ve Marketing Türkiye Genel Yayın Yönetmeni Günseli Özen’di.
“Hastalarımdan kimileri gayri ihtiyari bana ‘Doktor Bey’ diyor” diyen psikiyatri uzmanı Prof. Dr. Sibel Çakır, katılımcıları güldürse de kadının toplumdaki “edilgen ve pasifize” rolüne dikkat çekti.
Kapsayıcı şirketler sektörlerinde lider
Schneider Electric’te ise durumlar oldukça farklı. Schneider Electric İnsan Kaynakları’nda yönetici olan Berna Galipoğlu kurumda son 10 yıldır çeşitlilik ve kapsayıcılık anlamında birçok uygulamanın gerçekleştirildiğini anlatıyor. “Ben bu kavramları farklılıklara saygı duymak şeklinde özetliyorum. Gerek şirket içinde gerek dışında dil, din, ırk, ideoloji, cinsiyet, engellilik, yaş ve cinsel kimlik gözetmeksizin tüm bireylerin farklılıklarını kabul ve takdir ettiğimiz bir ortam Schneider Electric.”
McKinsey & Company’nin son 5 yıldır yayınladığı çeşitlilik raporuna dikkat çeken Galipoğlu, şirket çatısı altında ne kadar çeşitlilik varsa, finansal sonuçların da doğru orantılı olarak iyileştiğini belirtiyor. “Bir şirkette kadın temsili ne kadar yüksekse performans kapasitesinin de o kadar yüksek olduğu ispat edilmiş. İş gücünün yüzde 30’undan fazlası kadın yönetici olan şirketler bu oranın yüzde 10 ila 30 oranında değiştiğini bildiriyor. Aynı zamanda etnik ve kültürel çeşitlilik de iş sonuçlarına yansıyor ve 2019 yılında bu şirketler, çeşitliliği ön planda tutmayan şirketlere göre yüzde 36 daha iyi performans göstermiş.”
Çeşitli iş gücünü arttıran şirketlerin yıllar boyunca gözlemlenen başarısının da arttığını vurgulayan Galipoğlu, “bu bir rastlantı değil” diyor.
Çeşitliliğin sonuçları sadece ticari başarıyla da sınırlı kalmıyor. Öyle ki, Avustralya Şirket Direktörleri Enstitüsü’nün 2017 yılında açıkladığı bir rapora göre kapsayıcı bir kültüre sahip olan şirketler, diğer şirketlere kıyasla finansal hedeflere ulaşmada 6 kat, yaratıcı ve çevik olmada 6 kat, iş hedeflerini gerçekleştirmedeyse 8 kat daha başarılı. Bunun yanı sıra farklı yetenek ve kültürlere sahip çalışanların varlığı, tüm çalışanların şirkete bağlılığını arttıran bir faktör olarak kaydediliyor.
Kadınların, Covid pandemisinde yeni yeni netlik kazanan ancak son 10 yıldır değişen çalışma modelleriyle artan ev/iş sorumluluklarına da değinen Galipoğlu şirketlerin yeni yetkinlikleri bünyelerine katmak için kadınlar ve gençler de aralarında bulunan sosyal grupları istihdam etmesi gerekliliğinin altını çiziyor. Berna Galipoğlu, “Çeşitliliğin ve kapsayıcılığın gücünü 1+1 eşit değildir 2 şeklinde özetlememiz mümkün. Bu değerler, iş sonuçları ve genel kurum kültürüne yansımaları düşünülünce çok daha büyük bir sonuca denk geliyor. Eşitlik sadece daha adil bir hayat için değil; daha nitelikli, yaratıcı ve başarılı bir hayat için de gerekli” diyor.
#HeForShe
Hale Akalın, B2B bir şirket ve sektör olmasıyla akıllarda hatalı yer edinmiş enerji sektöründe altı yıldır yönetici pozisyonunda görev alıyor. Ekibinin yüzde 50’si, bölge lideri ve ofiste gördüğü yüzlerin yarısı kadın. Süreç burada da tamamlanmıyor. Schneider Electric 2014’ten bu yana önce şirketteki toplum cinsiyete dayalı ücret uçurumunu kapamakla ilgili çalışmalarına başlamış. Tüm yönetici kadrosu 15 ülkede devam eden bu sürecin sürdürülebilir olacağına dair taahhütte bulunmuş: 2019’da yüzde 95 kapanması beklenen fark yüzde 99 oranında kapanmış bile.
Ancak çözüm elbette sadece ücret eşitliğini çözümleyerek bitmiyor. “How Women Rise” (Kadınlar Nasıl Yükselir?) adlı kitaptan esinlenen ve aynı ismi taşıyan programlarıyla kadınları iş ve özel yaşamlarında geriye çıkan 12 alışkanlık hakkında farkındalık kazandıran Schneider Electric’te “erkek meslektaşlarımla eşit, tamamen özgür” hissettiğini belirten Hale Akalın, şirketteki çalışmaların bu değerleri korumaya ve arttırmaya yönelik devamlı gerçekleştirildiğini aktarıyor;
“Cinsiyet eşitliği ve insan haklarının yanı sıra çalışan hakları göz önünde bulundurulduğunda özellikle Covid döneminde diğer sektörlerde ve şirketlerde çalışan arkadaşlarımla konuştuğumda kendimi şanslı hissettim ve bazı gerekli uygulamaları hayata geçiren şirketlerden birinde çalıştığım için öncelikli olduğumu fark ettim. Bu haklar sadece kadın olduğum için değil, bir çalışan ve insan olduğum için bana sağlanan haklar.”
Schneider Electric’teki uygulamalardan öne çıkanlarından biri de Birleşmiş Milletler’in (BM) yayınladığı, kadının güçlenmesi ilkeleri “He For She”… 17 ilkeden oluşan ve bir kılavuz niteliğinde olan bildirge BM tarafından yayınlanmasıyla küreselliğini korurken Schneider Electric’te de içselleştirilmiş durumda.
Galipoğlu, “Biz bu ilkeleri uygulayacağının taahhüdünü vermiş yönetici kadromuzdan, onlar da kurumu içselleştirmiş bizlerden güç alıyor” sözleriyle sürecin sadece Türkiye ofisinde değil, tüm Schneider Electric’te çalışan deneyimi ve sadakatine nasıl etki ettiğini gözler önüne seriyor.
Şiddet “ne zaman” değil, “her zaman” şiddet
Ücret eşitliğinin sağlanmasının da bu ilkelerden olduğunu belirten Akalın diğer ilkelerin Schneider Electric’te nasıl hayat bulduğuna değiniyor: “Hem globalde hem lokalde yönetim ekibimizdeki kadın sayısının arttırılmasının yanı sıra bir diğer yansıması da az önce Sibel Hocamızın bahsettiği şiddet konusu. Açıkçası şirket içerisinde kadına karşı hem fiziksel hem psikolojik şiddetin farkındalığını arttırmaya yönelik bir politikamız var. ‘Psikolojik ya da fiziksel şiddete uğrayan kadının hakları nelerdir? Biz SE olarak çalışma arkadaşlarımıza nasıl destek olabiliriz, ne haklara sahipler?’ konularını anlatan bir politikamız mevcut.
“Toplumun yarısını ilgilendiren, bu kapsamlı meseleyle önemli bir yaraya parmak basıyoruz. Bu konuları önemseyip kendi kurumlarında gündeme getirmek her bir bireyin, her çalışanın görevi.” diyerek sözlerine başlayan Prof. Dr. Sibel Çakır, toplumsal eşitsizliğin ana aktörü olan toplumsam cinsiyet rolünün bir tanımını yapıyor. “Toplumun ve kültürlerin, bireylerden, onlara yüklediği, onlardan istediği, önyargılı bir biçimde dikte ettirdiği rollerdir. Bu rollerin başında erkek ve kadına biçilen roller gelir. Kuşaktan kuşağa aktarılan roller her yeni dönemde yeniden yazılı ve aralarında hukuk ve eğitim sistemi de bulunan toplumun kurumlarını bu sistemi işletir.”
Cinsiyet deyince de sadece iki ana rol olduğunu kabul edip diğer kimlikleri görmezden gelen bu önyargıların kadınlara daha pasifize kimlikler ve görevleri uygun görürken erkeklere daha güçlü, baskın ve aktif rolleri verdiğini belirten Çakır, bu görev dağılımının aktif ve baskın ilan edilen erkeklerin kendilerine “babadan oğula” geçen bu rolü hak görüp kendileri gibi olmayan kadınları ezmeye, sınırlamaya, yönetmeye kalktıklarını dile getiriyor. “Erkek kadını, babalar anneleri, erkek çocuklar kız kardeşlerini bu hakim rollerde yönetmeye çalışır ve bu her gün binlerce örneğini görerek üzüldüğümüz kadına yönelik şiddetin de temel nedenidir.”
Şiddetin psikiyatrik değil, toplumsal bir sorun olduğunun altını çizen Prof. Dr. Sibel Çakır, şiddetin birçok şekil ve formatta geldiğini belirtirken ülkemizdeki birçok kadının eğitim seviyesi fark etmeksizin hayatının başlangıcından beri evde, sonra okulda, sonra da işyerinde erkekten gördüğü yaklaşımın bu olması nedeniyle şiddete “alıştığını” ve bu nedenle ona biçilen sınırlar içerisinde kalıp edilgenleştiğini belirtiyor.
“Rolleri kabul etmenin yanı sıra birçok kadın şiddet gördüğünü fark etmiyor bile” diyerek sözlerine devam eden Çakır, şiddetin neden olduğu durumlar ve yaraların ağır psikiyatrik travmalara neden olduğunu vurguluyor.
Çakır, “Bu sadece kanunların ve yasaların kısıtlayıcılığıyla ele alınacak bir durum değil. Toplumun her bireyi özellikle eğitim, sağlık, kültürel açılardan bu konuda farkındalığın arttırılması üzerine hep birlikte çalışmalı ve konu toplumsal bir dayanışma içinde ele alınmalı” diyor.
Hale Akalın, Schneider Electric’te bu konunun nasıl ele alındığını aktarırken sürdürülebilir bir farkındalık programına imza attıklarını belirtiyor. “Şirket içerisinde kadına karşı hem psikolojik hem fiziksel şiddetin farkındalığını arttırmaya yönelik bir politikamız var. Şiddete uğrayan çalışanlarımızın haklarının neler olduğunu bildiğinden emin oluyor ve çalışma arkadaşlarımıza nasıl destek olabileceğimizi ortaya koyan bir politikamız var.”
B2B kurumların B2C şirketlere kıyasla son tüketicinin gözünden ve takdirinden uzak olduğu tartışılmaz. Bu bağlamda Schneider Electric’te yıllardır uygulanan toplumsal eşitlik anlayışı çok değerli. Kapsayıcılık ve farklılıkları kabul ve takdir etme toplumsal uzlaşmayı da beraberinde getiriyor. Dileğimiz Schneider Electric gibi eşitlikçi şirketlerin sayısının çoğalması…
Schneider Elektrik EŞİTtir Enerji adlı New step bölümümüzü izlemek için tıklayın.
