Bir kurumsal terse göç hikayesi: İş yerine dönüş
Sınırlamaların kaldırılması, bayram tatili, yaz tatili derken işbaşı yapma vakti geldi çattı… Ancak kafalar karışık. Uzaktan çalışmanın konforuna alışıp ofise dönmek istemeyen de var, ofisteki masasına kavuşmak için gün sayan da… Karar vermekte zorlananlar içinse hibrit çalışma modeli görünüyor ufukta. Peki, ama aşı olanlar ve aşı karşıtları arasında gerilim yükselirken nasıl bir çalışma ortamı bekliyor bizleri? Yepyeni bir döneme geçiş yaparken çalışanlar işverenlerinden, işverenler çalışanlardan ne bekliyor? Ve tüm bu kargaşanın ortasında kanun koyucu ne söylüyor? Deloitte Türkiye, Marketing Türkiye için İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri Cem Sezgin öncülüğünde, üç tarafın beklentileri üzerinden “İş Yerine Dönüş” sürecini analiz etti.
COVID-19’da kurumsal bir refleks olarak başlayan uzaktan çalışma, bazı işverenler ve çalışanlar için salgının seyrinden bağımsız, kalıcı tercihlere dönüştü. Önde gelen kurumların bu yöndeki kararları kamuoyunda kuvvetli bir algı oluşturdu. Öte yandan bu tercih herkes için geçerli değil; sektör dinamiklerinden ötürü uzaktan çalışma, bazılarına oldukça zor geliyor. Üstelik patronlar da çalışanlarını ofiste görmek istiyor. Bu da çalışma hayatının aktörlerini ötelenemeyecek bir gündem ile baş başa bırakıyor: “İş yerine dönüş”. Peki, kurumların ne kadarı iş yerine dönmeyi planlıyor? İş yerleri eskisi gibi olacak mı? İş yerine dönüşe nasıl hazırlanmalıyız? Çalışanları heyecanlandıran veya endişelendiren faktörler neler? Yasal çerçeve bu yeni düzeni destekleyecek şekilde evriliyor mu? Marketing Türkiye olarak, Cem Sezgin liderliğindeki Deloitte İnsan Yönetimi Hizmetleri Danışmanlığı ekibi ile yanıtların peşine düştük. Bunu yaparken hem dünyadaki ve ülkemizdeki güncel durumun fotoğrafı çekildi, hem de geleceğe dönük ipuçlarına yer verildi. Kapsamlı araştırmalar ve öncü uygulamaları da içeren çalışmanın sonuçları üç farklı tarafın bakış açısıyla ele alındı: İşverenler, çalışanlar ve kanun koyucu…
Geri dönecekler ellerini kaldırsın!
Cem Sezgin, Deloitte Türkiye İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri
- Pandemi sonrası uzaktan çalışmanın hayatın bir gerçeği olup olmayacağı merak edilen bir konuydu. Görünen o ki büyük bir çoğunluk için ofislere göç kaçınılmaz. Nisan ayında Deloitte’un gerçekleştirdiği bir global araştırma, şirketlerin iş yerine dönüş konusuna bakışını ortaya koyuyor: Araştırmaya katılanların yüzde 67’si bugün tamamen uzaktan çalışıyor olsa da yüzde 64’ü 2021 içerisinde tamamen veya kısmen iş yerine geri dönmeyi planlıyor. Halihazırda iş yerine dönmüş kişileri katarsak, Pandemi sonrası ofise dönenlerin oranı yüzde 89’a yükseliyor.
- Ülkemizde de Marketing Türkiye için Kuantum Araştırma’nın gerçekleştirdiği benzer bir araştırmaya göre normalleşme öncesinde tamamen ofisten çalışanların oranı yüzde 41 iken, normalleşmeyle birlikte oran yüzde 56’yı buldu. Hibrit uygulamaları eklediğimizde oranlar sırasıyla yüzde 60 ve yüzde 72 oluyor. Pandemi sonrasında ise tamamen iş yerine dönme niyetinde olanlar yüzde 71. Buna karşın, hibrit modeli benimseyeceklerini belirtilenlerinse oranı yalnızca yüzde 10 civarında.
- Birçok çalışanın evden çalıştıklarında sosyal açlıklarını besleyememesi veya evdeki koşullarının çalışmaya elverişli olmaması gibi sebeplerle konuya sıcak bakmadıklarını biliyoruz. Evden çalışmayla birlikte gelen devamlı ulaşılabilir olma zorunluluğu, dikkat dağınıklığı ve artan iş stresi tükenmişlik sendromuna sebep oluyor. Salgının her hafiflediği dönem iş yerine dönüş provası yapan ve kendilerini aylar öncesinden “eski normal”e göre pozisyonlayan kurumlar var. Delta varyantı gibi gelişmeler iş yerine dönmek isteyenlerin fikirlerini değiştirmelerine değil, sadece planlarını ötelemelerine sebep oluyor. Deloitte’un araştırmasına göre, kalıcı olarak uzaktan çalışacaklarını söyleyenlerin oranı yalnızca yüzde 2. Net bir karar vermemişler ise yüzde 8. Marketing Türkiye’nin Kuantum Araştırma ile yaptığı çalışmada bu oranlar yüzde 9 ve yüzde 8.
İşveren penceresinden işyerine dönüş
Herşeyden önce sağlık!
Birçok işveren iş yerine dönüş konusunda istekli olsa da salgın yok olmadıkça alışıldık tedbirlerin devamlılığı yönünde bir irade mevcut. Deloitte araştırmasına göre bunlar sırasıyla; maske (yüzde 91), sosyal mesafe (yüzde 89), genişletilmiş İSG politikaları (yüzde 67), karantina prosedürleri (yüzde 65), günlük sağlık sertifikası (yüzde 56), Covid-19 test sonuçları (yüzde 9) ve aşıya dair belgelendirme (yüzde 9). İlk dördü, çalışanların pek sorun yapmadığı uygulamalar. Buna karşın son üçü, özellikle aşı beklentisi bir sürü tartışmaya sebep oluyor. Aşı karşıtları ve destekçileri arasındaki tartışmalar durulmazken aynı ofis içerisinde bulunma zorunluluğu gerilimi git gide artırıyor. Şirketlerin çalışanlarına aşı olma zorunluluğu getirip getiremeyecekleri hala hukuksal açıdan muğlak bir konu. Yine de daha bu konu üzerinde kesin bir karar alınmamışken şirketlerden aşı zorunluluğu haberleri peş peşe gelmeye başladı. Burada alınacak pozisyonun, kurumların kapsayıcılık ve çeşitliliğe dair söylemleriyle tutarlı olması gerekiyor.
Nerede o eski ofisler
İşverenlerin üzerine eğildikleri bir diğer konu, fiziki çalışma ortamlarının bundan böyle nasıl olacağıyla ilgili. Farklı yerleşkelere geçmek, mevcut alanların kullanım şekillerini yeniden düzenlemek ve hepsinden önemlisi daha küçük ofislere geçiş planlanan aksiyonlar arasında. Bazı şirketler aynı ofis alanını koruyacaklarını bildirirken, özellikle hibrit modele geçmeyi hedefleyen şirketler metrekareleri azaltmayı düşünüyor. Bu tarz kararlarda maliyetleri aşağıya çekmek belirleyici bir faktör. Türkiye emlak piyasasındaki yukarı yönlü hareketlilik ve ofis ortamını yaşatabilmek adına oluşan ağır genel gider yükü zaten pandemi öncesinde de şirketler üzerinde bir baskı oluşturuyordu. Bu nedenle birçok firmanın konuya ciddi şekilde eğildiklerine tanık oluyoruz. Bu iki gruba kıyasla daha az olmakla birlikte; sağlıklı bir iş ortamı adına ofislerini büyütmeyi düşünen firmalar da mevcut.
Leyleği karada görmek
Pandemi öncesi, çalışma hayatının en çarpıcı renklerinden biri iş seyahatleriydi. Elbet kimi zaman yorucu olsalar da çoğunlukla çalışanlar için bir değişiklik ve sosyalleşme fırsatı oluyordu. Şimdi, birçok toplantı ve etkinliğin sanal platformlarda tatmin edici bir şekilde yürütüldüğüne ikna olan şirketler, sağlıkla ilgili riskleri azaltmak, zamanı etkin kullanmak ve tasarruf edebilmek adına seyahat politikalarını güncelliyor. Öngörü, iş seyahatlerinin çarpıcı bir oranda azalacağı yönünde. Bu seyahatlerin sosyalleşme ve deneyim boyutlarını göz önünde bulundurursak, birçok çalışanın bu durumdan memnun olmama ihtimali var. Bu yüzden bazı şirketler, çevrimiçi buluşmalardaki ortamları gerçeğe yakınsayabilmek adına sanal gerçeklik teknolojilerine yatırım yapıyorlar. Kulağa ilginç gelse de gerçek bir seyahat deneyimi hissi verebilir mi orası bilinmez. Buna karşın seyahatlerin önündeki tüm engeller bunlarla sınırlı kalmıyor. Aşı konusu iş seyahatlerinde de yine karşımıza çıkıyor. Yurt içi–yurt dışı birçok yere giriş için artık aşı bir önkoşul haline geldiğinde; konu sadece işverenle çalışan arasında kalmıyor ve farklı bir boyuta sıçrıyor. Ülkemizde HES Kodu uygulamasıyla başlayan kontrol–izin uygulamaları, uluslararası seyahatlerde ilgili ülkelerin kurallarına bağlı olarak aşı sertifikasyonuna dönüşüyor. Salgın devam ettiği sürece pasaport ve vize yeterli olacak gibi görünmüyor. Yani, belki de şimdiden VR başlıklarını hazır etmek en iyisidir…
Çalışan penceresinden iş yerine dönüş
Bireysel tercihler ön planda
Pandemi sırasında her çalışan Maslow’un geleneksel ihtiyaçlar hiyerarşisini yıkıp, kendi piramidini baştan inşa etti. Şirketler çalışma modelleri üzerine kafa yoradursun; çalışanlar da bu süreçte bireysel tercihlerini şekillendiriyor. Burada asıl soru ise işverenlerin iş yerine dönüş kararlarını alırken çalışanlarının tercihlerine ne derece kulak verdiği. Neredeyse her firma farklı araçlarla iş güçlerinin nabzını tutmaya gayret ediyor. Bununla birlikte, kararlar sırf çalışan beklentileriyle şekillenmiyor. Üstelik iş yerine dönüşle ilgili her üç modeli tercih eden çalışan sayısı da birbirine yakın. İşte tam da bu sebeple hibrit modelin popülaritesi artıyor. Orta yolu bulmak isteyenler çareyi hibrit modelde buluyor. Uzaktan veya hibrit modele geçiş yapacak çalışanların kendilerine sağlanacak hak ve menfaatlerin yeni koşullar değerlendirilerek farklılaştırılması yönünde bir beklentileri var. Salgının başından bu yana tamamen veya ağırlıklı olarak işe gitme durumunda kalan çalışanlar ise evden çalışanlara kıyasla daha büyük riskler aldıklarını belirtip; en azından finansal açıdan bunun telafisini bekliyorlar. COVID-19 ile ilgili durum değişmediği sürece bu beklenti ortadan kalkmayacaktır. Hem yan hakların çeşitlenmesi hem de sunulan toplam paketlerin daha büyümesi İK politika ve bütçelerine damgasını vuracak gibi görünüyor.
Çalışanlar kaygılı, çünkü…
Şirketleri kendi tercihlerinden farklı bir modele geçtiğinde çalışanlar demotive oluyor. Sağlık, performans ve verimlilik merkezli kaygılar ön plana çıkarken; her modelde farklı eleştirilerle karşılaşıyoruz. Tamamen sanal çalışmaya geçildiğinde sosyalleşemeyeceklerini ve gerçek bir deneyimden mahrum kalacaklarını düşünenler az değil. İletişim ve iş birliğinin azalması, aidiyet oluşmaması gibi argümanları da var. Ayrıca iş–özel hayat geçişkenliği, dijital tükenmişlik, uzaktan çalışmaya elverişli ortamlara sahip olmamaları gibi faktörler de sanal modele olumsuz yaklaşılmasına sebep oluyor. İş yerine dönüşe mesafeli olanların ise farklı sebepleri var. Büyük şehirlerdeki trafik çilesinden kurtulma, geniş katılımlı organizasyonların çok daha basitçe yapılması, şirketlerin yapacakları tasarrufların kendilerine olumlu dönüşleri olacağına dair beklenti, zamanlarını esnek bir şekilde yönetebilme gibi sanal çalışma pratiklerinin sunduğu fırsatları kaybetmek istemiyorlar. İş yerine dönüş aşı tartışmalarını da beraberinde getiriyor. Çalışanların bir kısmı aşısızlarla bir arada olmayı istemezken, bir kısmı aşıyı reddediyor. Şirketler yasal sınırlar içinde aşı zorunluluğu getirseler bir türlü, getirmeseler bir türlü… Çalışanlar KVKK’dan da güç alarak, kişisel sağlık bilgilerini paylaşma konusunda da isteksiz. Evden çalışanlarsa, daha fazla çalışmaktan şikayetçi. Bitmeyen çevrimiçi toplantılar, molasızlık, her an erişilebilir olma beklentisi derken sürmenaj yaygınlaştı. Bu nedenle, iş yerine dönmeyi isteyenler bir hayli fazla.
Kanun koyucu penceresinden iş yerine dönüş
Esnek için destek gerek
Hükümetler salgının başından beri toplum sağlığı ve refahı arasında dengeyi sağlayabilme çabası içinde. Pandemi başlangıcındaki reaktif yaklaşımın yerini, gelecek odaklı bir bakış açısı almış durumda. Yeni esnek çalışma modellerinin salgından bağımsız kalıcı olacağını öngören kanun koyucular, işin geleceğine daha yakınsanabilecek yasal düzenlemeleri devreye sokma peşinde. Ülkemizden örnek vermek gerekirse, 10 Mart’da Resmi Gazete’de yayınlanan “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği” üst düzey bir çerçeve çiziyor olsa da buradaki yeni perspektifi ortaya koymak adına önemli. Sanal ve hibrit çalışma modellerinin kalıcı ve yaygın hale geleceği düşünüldüğünde, olası belirsizlik ve anlaşmazlıkları minimuma indirmek adına hukuksal çerçeveyi netleştirmek gerekli.
Geleneksel İSG’den bütünsel zindeliğe
COVID-19 bizlere çalışan sağlığı hakkında üç temel ders verdi: 1) Üretim kültüründen gelen ve saha çalışanları merkezli İSG anlayışı yetersiz kalıyor, 2) Çalışan sağlığı, sadece bedensel sağlıktan ibaret değil. Ruhsal ve zihinsel sağlığı da kapsayan Bütünsel Zindelik önemli, 3) Çalışan sağlığının artık statik biçimde yönetilmesi mümkün değil çünkü tıpkı COVID-19 gibi kontrolümüz dışı gelişmeler bizleri yeni pozisyonlar almaya zorluyor. Fiziken birlikte çalışılan ortamlarda, işe-geliş gidişte toplu taşıma kullanırken ve iş seyahatlerinde sadece maske-mesafetemizlikle çalışanlarımızın sağlıklarını koruyamayacağımızı anladık. COVID- 19’a yakalanan bazı çalışanların işe yeniden dönüş süreçlerinde yaşadıkları zorlukları gözlemledik. Aşı, test gibi konulardaki işverenlerle çalışanlar arasındaki ve çalışanların birbirleriyle olan fikir ayrılıklarını gördük.
Uzak mı, tuzak mı?
Diğer yandan uzaktan çalışmaya devam edenlerde mental ve ruhsal zindeliği aşağıya çeken dijital sürmenaj, yabancılaşma, bitmeyen mesai, iş-özel yaşam geçişkenliği gibi tehditler mevcut. Bunlara hareketsizlik, ev ortamının elverişli çalışma koşulları sunmaması gibi sebeplerden kaynaklanan bedensel zindelik kaybını ekleyebiliriz. Ayrıca çalışanlarca dönemsel yoğunluklar da tolere edilebiliyor. Ama mesainin sürekli hayatımızdan çaldığı böylesi bir gidişat sürdürülebilir değil. Bu sebeple birçok ülkede hükümetler, işverenler ve çalışanlar gerekli adımları atıyor. “İrtibatı Kesme Hakkı”na dair peşi sıra aksiyonlar alınıyor. Herkes konunun yeniden ele alınması ve düzenlenmesi gerektiğinin farkında. Kanun koyucular bu çıkarımlar ışığında, çalışan sağlığını güvence altına alabilmek için geniş bir bakış açısı ile ilgili yasal düzenlemeler için kolları sıvadılar. Ancak hızlı hareket etmeleri gerekiyor. İşverenler ve çalışanlar iş yerine dönüşle birlikte sağlıklı çalışma koşullarını daha fazla önemser hale gelecekler. Kalıcı olarak sanal çalışmaya geçenler, geçici çözümlerle yetinmeyecekler. Burada atılacak adımlarda makro yaklaşımlar ve orkestrasyon şart. Dolayısıyla yön gösterici, politika belirleyici ve denetleyip gözeten kimlikleri ile hükümetlere bu dönüşümde büyük sorumluluk düşecek.
