C-Level Hareketliliği

İçinde bulunduğumuz dönem, dijitalleşme zorunluluğunu beraberinde getirmesinin yanı sıra kurumlarda, departman veya pozisyonlardansa, insanın önemini ortaya koydu. Bu farkındalık kimi durumda her bir çalışanın sıkı eğitim programlarına tabi tutulması olurken, C-Suite’te hareketlilik olarak hayat buldu. Korn Ferry’nin C-Suite hareketliliğini ölçtüğü araştırmaları, hareketliliğin 2016’dan bu yana, sadece 4 yılda bile hatrı sayılır derecede arttığını gözler önüne serdi. C-Level hareketliliğini ve nedenlerini, HumanGroup Managing Partner Gaye Özcan inceledi ve yorumladı;

Hem teknolojik devrimin hem de COVID’in etkisiyle tüm dünyada oldukça hızlı değişimler görüyoruz. Geleneksel iş yapış şekillerinin değişeceği ve hızlı adımların atılacağı bir döneme giriyoruz. Belirsizliğin, kaygının ve rekabetin yüksek olduğu böyle bir dönemde ayakta kalmak ve başarıya ulaşmak sürekli öğrenmeyi, hızlı dönüşümü ve çevikliği gerektiriyor.

Son dönemde birçok şirket üst yönetimini yeniden yapılandırıyor. İş dünyasında son yıllarda artan C-Level hareketliliği günümüzde daha da hız kazanmış durumda. Ülkemizde gerek Nestlé, Danone, SAP gibi global şirketlerde, gerekse Borusan, Şölen, Tadım vb lokal şirketlerde C-Level hareketliliği olduğunu görüyoruz. Hareketlilik özellikle CEO, CFO, CMO, CHRO pozisyonlarında çok fazla.

Dünyanın ve ülkenin içinde bulunduğu belirsizlik ortamı, evden çalışma uygulamaları, artan rekabet ve teknolojik dönüşümle birlikte şirket yapılanmaları bir süre daha bu şekilde devam edecek gibi duruyor.

Sadece ülkemizde değil, globalde de hareketlilik hatırı sayılır durumda.

Korn Ferry’nin 2019’un sonlarına doğru yaptığı araştırmaya göre; günümüzde CEO’ların görevde kalma süresi ortalama 6.9 yıl iken, CFO pozisyonunda bu oran 4.7 yıla düşebiliyor. CIO pozisyonu ortalama 4.6 yıl görev süresi ile bunu takip ediyor. En çok hareketlilik ise CHRO ve CMO pozisyonlarında görülüyor. CHRO görev süresi ortalama 3.7 yıl iken, CMO görev süresi ortalama 3.5 yıl ile C Level’da en hareketli pozisyon olarak karşımıza çıkıyor.  C-Level yöneticilerin ortalama görevde kalma süresi her geçen sene düşmeye devam ediyor. Aynı araştırma 2016 yılında yapıldığında CEO’ların ortalama görevde kalma süresi 8 yıl iken, iki yıl gibi bir süre içinde önemli ölçüde azaldığını görüyoruz. Aynı şekilde CMO görev süresi 4.1 yıldan 3.5 yıla gerilemiş durumda. CHRO pozisyonuna bakarsak bu oran 2016’da 5 yıl iken iki yıl içinde görev süresinin büyük oranda kısaldığını görüyoruz.

En çok hareketlilik Pazarlama, İnsan Kaynakları, Bilişim ve Finans’ta.

Genel olarak en çok hareketliliğin Pazarlama, İnsan Kaynakları, Bilişim ve Finans sektörlerinde olması bize insanın, paranın ve markanın yönetiminin zorlaştığını, artan rekabet ve teknolojik dönüşümle birlikte şirketlerin de yeni yapılanmalar gerçekleştirmeye çalıştığını gösteriyor.

Bu hareketliliğin nedeni olarak farklı görüşler bulunmakla birlikte çoğu uzmanın görüşleri birbirini destekliyor. İçinde bulunduğumuz dönemde şirketlerin finansal olarak zorlanması, yöneticilerin mevcut iş yerlerinde finansal bir gelecek ve gelişim olanağı bulamaması, COVID-19 ile birlikte iş dünyasında artan gerilim ve bu süreç içinde şirketlerin dijital dönüşüme uyum sağlamak için yönetim seviyesinde yaptığı yapısal değişimleri bir zincir halinde birbirini etkileyen nedenler olarak sayabiliriz.

Ülkemizde ve dünyada yaşanan ekonomik belirsizlikler ve artan rekabet sonucu şirketlerin bütçe konusunda son derece hassas olduğunu görüyoruz. Ekonomik zorluklar ve belirsizlikler sonucunda şirket karlılıkları düşüyor bu da faturanın üst yönetime çıkartılmasına neden oluyor. Dolayısıyla beklediği maddi karşılığı alamayanlar ayrılıyor ve daha iyi kariyer fırsatlarına yöneliyorlar.

Etkin finans yönetimi daha da önem kazandığından CFO pozisyonlarındaki değişimlerin devam etmesini bekliyoruz.

Markaların dijital platformla birleştiği bu dönemde, marka stratejisi, pazarlama ve satış alanlarında C-Level hareketliliğin yoğun olduğunu görüyoruz.

CHRO pozisyonunda da son dönemde hızlı değişimler olduğunu gözlemliyoruz. Böylesine zorlu bir dönemde “çalışan deneyimi” hiç olmadığı kadar önem kazandı ve önümüzdeki dönemde bunun artarak devam edeceğini öngörüyoruz. İnsanı merkeze almayan, çalışan deneyimi tasarımına önem vermeyen, konuyu “müşteri deneyimi” yaklaşımı ile ele almayan şirketlerin gelecekte yaşama şansları kalmayacak. Bu gerçek de başarılı İK yöneticilerinin değerini artıran, yeni fırsatları değerlendirmelerine neden olan bir unsur olarak karşımıza çıkıyor.

Eğitim ve gelişim alanında yapılanma hedefleri de CHRO pozisyonundaki hareketliliğin önemli bir sebebi. Bu dönemde çalışanlarına yatırım yapmak isteyen şirketler çok fazla. Özellikle dijital becerilerin çokça önem kazandığı bu dönemde organizasyonların eğitimden sorumlu departmanları da önem kazanmış durumda.

C-Level hareketliliğini sadece ekonomik nedenlerle açıklayamayız.

Bu hassas dönemde bu hareketliliği etkileyen birkaç neden var ve hepsi birbirini etkilemekte.

Teknolojik dönüşüm ve artan rekabet ortamında şirketler çevikliği, esnekliği, adaptasyonu ve dijital becerileri yüksek liderlere daha çok ihtiyaç duyuyor. Bu nedenle pek çok şirket üst yönetimini yeniden yapılandırıyor. Belki de COVID süreci dönüşüm için bir fırsat olarak görülüyor. İşlerin biraz da yavaşladığı ve değişim gerekliliğinin fark edildiği bu dönemde şirketlerin eksiklikleri ve ihtiyaçları da ortaya çıkmakta. Bu ihtiyaçlara cevap bulabilmek adına yeniliklere gidiyorlar. Ayrıca köklü değişimler için bu dönemin daha uygun olduğu da düşünülebilir

Ayrıca teknolojik dönüşüm ve dijital hedeflerini gerçekleştirmek ve rekabet ortamında kendine iyi bir yer ayırmak isteyen şirketlerin, CIO, CTO ve CDO liderlerine olan ihtiyacı da artırıyor diyebiliriz.

Bu dönemde yapılacak en iyi şey geleceği düşünerek sağlam adımlar atmak.

Organizasyonların bu adaptasyon süreci ile birlikte geleceği de düşünerek hareket etmesi gerekiyor. Hem yeni dönemin gerekliliklerini yerine getirmeli hem de gelecekte karşılarına çıkabilecek krizlere, yeniliklere ve teknolojik dönüşümlere hazır olmalılar. Bunun için de agile (çevik) liderlere, organizasyonlara ve çalışanlara ihtiyacımız var.

Hızlı öğrenmenin, hızlı karar alma ve çevik olmanın önem kazandığı bu süreçte, değişime ayak uydurmak için hızlı adımlar atabilen, sürekli öğrenen ve gelişen ve köklü yeniliklere imza atabilen şirketler 21. yüzyılın en başarılıları olacaklar. Bu adımlar için yeni planlamalara ihtiyaç duyan şirketler şirket içi yapılanmalara gidecekler. Alışma süreci zor olsa da çevik organizasyonlar sürekli bir dönüşüme hazır olacağı için belirsizliklere karşı savunmasız olmayacaklar. Yeniliklere ve değişime açık olan şirketler, 21. yüzyılın değişken ortamında bile güçlü ve başarılı bir şekilde varlığını sürdüreceklerdir. Peter Drucker’ın da dediği gibi “Fırtınalı zamanlardaki en büyük tehlike fırtınanın kendisi değil, dünün mantığı ile hareket etmektir.”