2023’e damga vuracak 10 çalışan deneyimi trendi

Çalışan deneyimi ve işveren markası alanında danışmanlık hizmetleri veren 4C1H, 2023’e çalışan deneyimi alanında damga vuracak trendleri açıkladı. Buna göre liderlik, katılım ve çeşitlilik, zindelik, işveren markası ve yapay zeka alanlarına şirketlerin yönelimi artarak devam edecek. İşte 2023 yılında çalışan deneyimini şekillendireceği öngörülen 10 trend…

1- İş hayatına Y ve Z kuşakları şekil verecek

Son yıllarda Z kuşağının gümbür gümbür geldiğini oldukça sık duyuyoruz. Bu kuşağın adaptasyonu, ihtiyaçları ve beklentileriyle ilgili de pek çok araştırma da yapıldı. Ancak artık kuşaklarla alakalı bakış açımızı biraz daha genişletmemiz gerekiyor.

Kuşak kavramı son yıllarda oldukça popüler olsa da kim hangi kuşağı temsil ediyor tekrardan bir hatırlamakta fayda var:

1. 1925-1945 arası doğanlar: Sessiz Kuşak
2. 1946-1964 arası doğanlar: Baby Boomers
3. 1965-1979 arası doğanlar: X Kuşağı
4. 1980-1995 arası doğanlar: Y Kuşağı (Millennials)
5. 1996-2020 arası doğanlar: Z Kuşağı

Günümüz itibarıyla, tarihte ilk kez beş farklı kuşak aynı anda iş hayatında yer alıyor. Sessiz kuşak azınlıkta olsa da şu an Z kuşağıyla aynı yerde çalışabilmeleri mümkün. İK uygulamalarını beş farklı kuşağın ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde dizayn etmek düşük ihtimal de olsa karşımıza çıkabilecek bir meydan okuma. Ancak yakın gelecekte iş dünyası tamamen el değiştirecek!

50 yıldan uzunca bir süredir Baby Boomer kuşağının iş hayatında çoğunluk olması, bugün içinde olduğumuz iş dünyasını bu kuşağın şekillendirmesini sağladı. Baby Boomer kuşağının hızlıca emekliye ayrılıyor oluşu ve başka bir kuşağın da öğrencilik döneminin büyük ölçüde sona ermesi dolayısıyla iş dünyasında artık çoğunluk Y kuşağında….

PwC’nin yaptığı araştırmaya göre Y kuşağı 2020’den beri tüm dünyada iş gücünün yüzde 50’sinden fazlasını oluşturuyor ve 2025’e kadar bu sayının yüzde 70’leri bulması bekleniyor. Bu, Y kuşağının önümüzdeki yıllarda iş dünyasını domine edeceği ve büyük ölçüde şekillendireceği anlamına geliyor. Her ne kadar popülerliği son yıllarda Z kuşağına kaptırsa da iş gücünde çoğunluğu uzun yıllar boyunca elinde tutacak Y kuşağının beklentilerine en az Z kuşağı kadar kulak vermek gerekiyor.

Y kuşağının ardından hızla gelen Z kuşağı ise 2023 yılında popülerliğini korumaya devam edecek. Dünya Ekonomik Forumu’na göre 2025 yılına kadar Z kuşağı iş gücünün yüzde 25’ini oluşturacak. 2025 yılında toplamda iş gücünün yüzde 90’ınından fazlasını oluşturacak bu iki kuşak için “iş dünyasının yeni sahipleri” diyebiliriz.

İş dünyasının bu yeni sahiplerinin en büyük problemi ise stres ve tükenmişlik hissiyatı. Deloitte’un araştırmasına göre Z kuşağının yüzde 46’sı ve Y kuşağının yüzde 38’i çoğu zaman stresli olduklarını ve ağır iş yüklerinden dolayı tükenmişlik yaşadıklarını söylüyor. Araştırmaya katılanların yüzde 50’si meslektaşlarının tükenmişlik nedeniyle iş değiştirdiğini düşünüyor. Bu da bizlere yöneticilerin ve İK uzmanlarının iş yerinde zihinsel sağlığı destekleyici bir ortam oluşturmalarını, stres ve tükenmişliğin nedenlerini azaltacak hamleler yapmaları gerektiğini gösteriyor.

Baby Boomers’ın iş hayatını 50 yıl boyunca şekillendirdiğini düşünürsek önümüzdeki 50 yıl boyunca  ayakta kalabilmek için Y ve Z kuşağının beklentilerini anlamak gerekiyor. Bu iki kuşakla ilgili iyi haberlerden biri ise birbirleriyle oldukça iyi anlaşıyor olmaları. Önceki kuşaklarla sık sık kuşak çatışması yaşayan Y ve Z kuşağını gelecekte daha az çatışmalı bir iş hayatı bekliyor.

2- Tatmin eden bir işin yolu anlam bulduran organizasyonlardan geçiyor

İhtiyaçları ve istekleriyle bu yeni çağa şekil veren çalışanlar için maddesel doyumların yanında anlamlı organizasyonda çalışma hedefi de büyük önem taşıyor. Kısacası; bir işe bağlanmak için artık maddi tatmin tek başına yeterli değil, manevi tatmin de gerekiyor.

PwC’nin yaptığı bir araştırmaya göre çalışanların yüzde 69’u işini manevi anlamda tatmin edici bulmanın önemli olduğunu söylüyor. Cornerstone’un yaklaşık 1000 çalışanla yaptığı bir araştırmaya göre ise katılımcıların yüzde 66’sı iş seçimlerinde kurumun kendi öz değerleriyle ne kadar uyduğuna ve çalıştığı kurumda ne kadar etkili bir iş yapabileceklerine bakıyor. Çünkü çalışılan kurum bir yandan da kişinin kimliğinin bir parçası haline geliyor bu yüzden anlamlı bir kurum kültürü oluşturarak insanların duygularına dokunmak gerekiyor… Bir başka araştırmaya göre de çalışanların yüzde 75’i topluma katkı sağlayan, aldığı kadar da veren bir kurumda çalışmak, şirket vizyonunun topluma ve dünyaya değer katan bir hizmeti sahiplenmesi gerektiğini düşünüyor.

İnsanlar günlük hayatlarında en çok süreyi “iş”e ayırıyor ve bu denli vakit harcanan bir şeyin dünyaya bir anlam katması gerektiğine inanıyor. Gartner’ın 2022’de yaptığı bir çalışma da bu tezi destekliyor. 3500 çalışanla yapılan araştırmaya göre pandemi döneminde çalışanların yüzde 65’i işin hayatlarında kapladığı yerin büyüklüğünü fark ederek, harcadıkları bu zamanın daha anlamlı organizasyonlara özel olmasını tercih ettiklerini söylüyor.

Dış dünyaya daha çok dokunan, dünya için sosyal sorumluluktan çok daha fazlasının yapıldığı bir organizasyon yapısı manevi olarak tatmin duygusunu ve çalışan bağlılığını artırıyor. Çalışanların yüzde 53’ü yöneticilerinin toplumsal olaylarla ilgili ara sıra açıklamada bulunmanın ötesinde faaliyetler gerçekleştirmesi gerektiğine inanıyor.

Özellikle Z kuşağının aktif olarak iş hayatında yer almasıyla birlikte toplumsal cinsiyet eşitliği, katılım-çeşitlilik, sürdürülebilirlik, kurumsal sosyal sorumluluk, özel gün iletişimi gibi konular da ön plana çıkmaya başladı.

3- Yine, yeniden wellbeing

Günümüzde artık neredeyse tüm şirketlerin radarına girerek önem kazanan bir diğer konu da; “Wellbeing” yani bütünsel sağlık. Araştırmalar, son 10 yılda ruh sağlığı sorunlarının, tükenmişliğin ve stresli çalışanların giderek yaygınlaştığını gösteriyor. “Stres” uzun veya kısa vadede birçok hastalığa sebep oluyor.

4C1H’in YouGov Türkiye ile toplam 800 kişiyle gerçekleştirdiği Çalışan Gözünden İyi Bir İşveren Nasıl Olur Araştırması’na göre, potansiyel adayların yüzde 41’i çalışacakları şirketi seçerken iş-yaşam dengesi konusuna verilen öneme bakıyor. Bu da bize çalışanların “stressiz bir çalışma ortamı”na ne denli büyük önem verdiğini gösteriyor.

Wellbeing konusunu odağına alan işverenler ise çalışanların duygusal, fiziksel, sosyal ve finansal olarak sağlıklı olmalarını sağlama sorumluluğunu üstleniyor. 2020’de yapılan bir araştırma “uzaktan çalışma” ile birlikte gün ışığına daha çok maruz kalan çalışanların yüzde 70’inin daha iyi hissettiğini ortaya koydu. Ancak bir başka araştırmada da bu çalışma yöntemiyle çalışanların yüzde 16’sı kendilerini daha yalnız hissettiklerini söyledi. Bu da bize kurumların farklı çalışma yöntemleri için farklı wellbeing projeleriyle çalışanların hayatına dokunmaları gerektiğini gösteriyor. İş dünyası evrildikçe iyilik ve sağlık için birçok yeni yöntem ortaya çıkıyor.

Geçtiğimiz sene adını sıkça duyduğumuz “Büyük İstifa” şirketlerin çalışan deneyimini daha ciddiye alması gerektiğini hepimize gösterdi. Liderlerin çalışanların refahı hakkında daha fazla kurumsal farkındalık oluşturduğu ve refah düzeylerini öncelikli odak noktası haline getirdikleri kültürel değişim daha da hızlandı. Artık yöneticiler, çalışanların refahını yalnızca bir yan hak olarak değil, bir iş önceliği olarak benimsiyor. Bu doğrultuda da wellbeing çalışmaları her geçen gün önem kazanıyor.

Wellbeing; pandemi döneminde hayatımıza girip daha sonra hatırlayacağımız bir kavram değil, ilerleyen yıllarda da bizimle olacak bir kavram olarak 2023 trendleri arasında da yerini alıyor.

4- Kapılarınızı hibrit dünyaya açın

Pandemiyle birlikte önce zorunlu olarak, sonra da alışkanlıktan veya iyi geldiğinden dolayı hibrit çalışma disiplinleri iş dünyasına adapte edildi. Önümüzdeki dönemde de hibrit sistemler birçok alanda hayatımızın bir parçası olacak ve hep birlikte “hibrit bir dünya” oluşturacağız. Nasıl mı?

a. Çalışma Modelleri

Universum’un dünyanın önde gelen işverenlerinde görev alan 1650 farklı yetenek yöneticisiyle yaptığı araştırmaya göre; uzaktan çalışmanın yaygınlaştığı son beş yılda işverenler adaylarda eskiye nazaran daha farklı özellikler arıyor. Uzak iş gücünü güçlendirecek; iş birliğine, dürüstlüğe, etik değerlere ve çeşitliliğe önem veren personeller daha çok tercih ediliyor. İK uzmanları iş birlikçi, takım başarısını kendi başarısının önüne koyan çalışanların hibrit modelde daha başarılı olduğunu söylüyor.

b. Esnek Çalışma Saatleri

Ama gerçekten esnek. Maksimum çalışma saatinin sınırlarını aşacak şekilde esnek değil. Çalışanın kendi saatlerini hatta çalışma günlerini kendi belirleyeceği bir esneklikten bahsediyoruz. Çalışma hayatının daha evrensel bir hale gelmesi, uzaktan çalışma sayesinde aynı kurumda çalışan insanların farklı saat dilimlerinde yaşayabilme potansiyeli esnek çalışma saatlerini iş hayatının daha büyük bir parçası haline getirdi.

Microsoft’un yaptığı bir araştırmaya göre; iş-sosyal hayat dengesizliği ve esnek olmayan çalışma saatleri, çalışanların iş değiştirme nedenleri arasında ilk 3 sırada yer alıyor. Hibrit dünyada çalışan memnuniyetine giden yolda çalışma saatleri oldukça önem taşıyor. Ancak işin verimliliğini artırmada da şaşırtıcı derecede olumlu bir etkisi var. VantageCircle araştırmasına göre esnek bir programda evden çalışmak verimliliği yüzde 13 artırıyor. Araştırmaya katılan bazı çalışanlar sağlık sigortası yerine esnek bir programa sahip olmayı tercih edeceklerini söylüyor.

Esnek çalışma saati uygulamasını, haftada dört gün çalışarak uygulayan Yeni Zelanda’daki bir firma ise; iki aylık deneme süresinden sonra böyle bir programla çalışanların iş-yaşam dengesinin yüzde 24, bağlılığın yüzde 20 arttığını ve çalışanların stres düzeylerinin yüzde 7 düştüğünü ortaya çıkardı.

c. Çalışma Araçları

Mart 2020’de hayatımıza çok hızlı bir şekilde giren bir uygulama vardı: Zoom. O günden bu yana birçoğumuzun hayatında yer etmeye devam etti, bazılarımız ise muadili Microsoft Teams, Google Meet gibi uygulamaları tercih etti. Ancak online toplantıların artmasıyla bu hizmeti sağlayan birçok uygulama artık günlük iş hayatımızın bir parçası haline geldi.

Online toplantı uygulamaları dışında; anlık mesajlaşma, iş takibi, depolama hizmeti, uzaktan takım çalışmasını destekleyen proje takip sistemleri, video kaydetme hizmeti sunan birçok uygulama da iş dünyasında sıkça karşımıza çıkacak. Hibrit dünyanın getirdiği gerekliliklerle birlikte muhtemelen birçok yeni araç üretilecek veya önceden belirli bir kitlenin kullandığı araçlar daha da yaygınlaşacak. Örnek olarak; dünya çapındaki saat dilimlerini kullanıcılara gösteren Every Time Zone, son yıllarda hibrit yapıda çalışan ve farklı ülkelerden çalışanları olan kurumlar arasında giderek yaygınlaşan bir araç. Hibrit dünyada geride kalmamak için çalışma araçlarını da sürekli güncel tutmak gerekiyor.

d. Hibrit Kültür

Artık kurumların hem ofisten çalışanları hem hibrit çalışanları hem de tamamen uzaktan çalışanları var. Peki bu durum bir karmaşaya neden olur mu? Eğer iyi yönetilmezse bu gayet mümkün. Ama bu durum kendi haliyle bir “karmaşa” değil. Tam tersi iyi uygulandığında ciddi avantajlar sağlıyor.

5- Yan haklar motivasyonu artırıyor

Maaş, çok önemli bir faktör olsa da çalışanları motive etmek adına artık tek başına yeterli değil. Tüm dünyada etkisi artarak devam eden yüksek enflasyon sebebiyle çalışanlar için en önemli motivasyon kaynaklarından biri de yan hak paketleri olmaya başladı. Yetenek savaşlarının da yaşandığı günümüz iş dünyasında yalnızca çalışana değil, çalışanla birlikte en yakın aile, eş halkasına da dokunan yan hak paketleri oldukça popüler görünüyor. 

Danışmanlık şirketi Paycor’un yaptığı 2022 tarihli araştırmalara göre, şirketlere bağlılık için sağlam bir kültürün önemi yüzde 22’yken, yan hakların önemi yüzde 21. Bu da yan hakların birçok çalışan için “olsa iyi olur” kategorisinden çıkıp “olmalı” kategorisine yükseldiğini gösteriyor.

4C1H’nin YouGov Türkiye iş birliğinde gerçekleştirdiği Çalışan Gözünden İyi Bir İşveren Nasıl Olur Araştırması’na göre; Türkiye’de çalışanların yüzde 89’u sağlık sigortası, telefon ve araba gibi desteklerin sağlanmasını, yüzde 85’i emeklilik planlarına destek olunmasını çok önemli buluyor.

Dünyaca ünlü uluslararası danışmanlık firması Mercer’ın Temmuz 2022’de 708 işverenle yaptığı araştırma sonuçları da bize yan haklarla ilgili popülaritenin sadece çalışan tarafında kalmadığını, bu bakış açısının işverenler tarafından da desteklendiğini gösteriyor.  

Araştırmaya katılan 5000 ve üzeri çalışana sahip her 10 şirketten 1’i, 2023’e kadar çocuk bakım desteği vereceklerini söylüyor. yüzde 41’i ise hem çalışan hem aile sağlığıyla ilgili sigorta poliçelerinin kapsamını genişleteceğini ifade ediyor.  

Peki, çalışanlar ne tarz yan hakları talep ediyorlar? Isolved’un 1100 çalışanla yaptığı araştırma bize daha kapsamlı sonuçlar sunuyor. Buna göre en çok istenen yan hakların başında yüzde 22 ile öğrenim kredisi borçlarının yapılandırılmasına destek var. Evcil hayvan bakım desteği, marka iş birlikleri, wellness programları yine en çok beklenen yan hak uygulamaları arasında. 

Şirketler tarafından en çok sunulan yan hak ise yüzde 92 ile sağlık sigortası. Bunu diş bakımı, birikim planları gibi paketler izliyor. Ayrıca tıpkı çalışma saatleri gibi yan hakların da esnetilmesi, her çalışanın kendi ihtiyacına göre tercihini belirleyebilmesini sağlıyor ve rekabette şirketlerin de elini güçlendiriyor.

Görünen o ki bütünsel çalışan deneyimi; yan hak paketlerini de kapsama yolunda ilerliyor. Yan hak paketleri ise çağın getirdiği ihtiyaçları kapsayacak şekilde evrimleşerek her geçen gün daha da önem kazanıyor.

6- Oyunlaştırma yükseliyor

Y ve Z kuşağının hakim olacağı bir iş dünyasında sadece çalışanlar işverenlere değil işverenler de çalışanlara bir şey katmak zorunda. Ayrıca çalışan bağlığını korumak için de yeni yöntemler bulmak, geliştirmek şart.

Atari, oyun konsolları, bilgisayar oyunları ve mobil oyunlarla büyüyen Y ve Z kuşağını iş hayatında motive etmek için bazı şeyleri oyun mantığında düşünmek ve tasarlayabilmek çok önemli. Son yıllarda popülerleşen oyunlaştırma kavramı da tam olarak bunun için var!

Katılım ve performans çözümünün bir parçası olarak oyunlaştırma, ekip tabanlı katılımı teşvik ederek, yetkilendirme kültürü oluşturarak ve üretkenliği artırarak olumlu bir çalışan deneyimi yaratmak için ihtiyaç duyulan araçları sağlayabilir. 

Oyunlaştırma sayesinde:

• Kurum içi etkileşimleri daha kolay ve hızlı hale getirilebilir,
• Sürekli öğrenme kültürünü teşvik edebilir,
• Ekip arasında rekabet gücünü artıracak sürekli bir etkileşim olmasını sağlayabilir,
• Geri bildirimleri gerçek zamanlı olarak verebilir,
• Çalışanların iyi yaptıkları ve geliştirmeleri gereken alanları tespit edebilir,
• Ekibe yeni katılanları sosyalleştirip kuruma entegre edebilir,
• İşe alım süreçlerini iyileştirebilirsiniz.

İK tarafında oyunlaştırma hem adaylar hem İK ekibinin kendisi hem de çalışanlar için oldukça faydalı olacaktır. Adayların yeteneklerini ortaya çıkarması ve en iyi adayları belirleme açısından oyunlaştırma yöntemleri kullanılabilir. Çalışanlar ise eğlenceli bir rekabet sayesinde yaratıcılıklarını ortaya çıkaracak böylelikle motivasyon ve bağlılıkları artacaktır.

Glassdoor araştırmasına göre; güçlü bir işe alım süreci çalışanları elde tutma oranlarını yüzde 82 ve üretkenlik oranlarını da yüzde 70 artırıyor. Oyunlaştırma, işe alım sürecini farklılaştırmak ve güçlendirmek için yaratıcı bir seçenek olarak karşımıza çıkıyor.

Aynı araştırma zayıf katılıma sahip kurumların, kurum kültürüyle etkileşim ve sosyalleşme eksikliği nedeniyle ilk yıl içinde yeni işe alımlarını kaybettiğini de gösteriyor. Oyunlaştırmanın katılımı güçlendiren etkisi de bu noktada kurumlara yardımcı olacak gibi gözüküyor.

Oyunlaştırmayla ilgili bir diğer araştırma da TalentLMS tarafından yapılmış. Bu araştırmaya göre oyunlaştırmayla eğitim alan çalışanların yüzde 83’ü daha çok motive oluyor.

Belli ki oyunlaştırma çalışan deneyimini oluşturmada ve güçlendirmede önemli bir rol oynayacak. İş dünyasını da daha eğlenceli ve renkli bir hale getirecek.

7- Duygulara dokunan, güven odaklı liderlere ihtiyaç var

Daha önceden de belirttiğimiz gibi; çalışanlar bir noktadan sonra maddi kazançlarının ötesinde, çalıştıkları şirket hakkında nasıl hissettiklerini değerlendirmeye başlıyorlar. Bu durum da liderlik çatısı altında farklı bir yaklaşımı gerektiriyor.

Uzaktan ve hibrit çalışmanın yaygınlaşmasıyla birlikte iş hayatı ve sosyal hayat arasındaki kalın çizgiler gittikçe incelmeye başladı. Belki siz de online toplantılarda “çocuk sesi” duymuşsunuzdur. Çünkü artık evler de birer iş yeri ve çalışanlar da liderlerinden bu durumu dikkate almalarını bekliyor.

Gartner’in yaptığı bir araştırmaya göre çalışanların yüzde 60’ından fazlası şirketlerinin aile yaşantılarına saygı ve ilgi duymalarını bekliyor. Gartner’ın İK Bölümünde Başkan Yardımcısı olan Dion Love, “Çalışanlar yöneticilerinin kişisel taahhütleri hakkında bilgi sahibi olmalarını ve mümkün olan yerlerde uyum sağlamalarını istiyor” diyor. Elbette bunu gerçekleştirmek için karşılıklı güven gerekiyor, bu güven iletişimini oluşturmak da yine liderlere düşüyor.

Çalışan deneyiminde mükemmelliğe ulaşmanın yolu duygusal ihtiyaçları karşılamaktan, duygusal ihtiyaçları karşılamanın yolu da başarılı iletişimden geçiyor. Liderler bu sayede çalışanını gerçekten tanıyarak ihtiyaçlarına karşılık verebiliyor. Herkesin bir geçmişi, bir hikayesi, hoşlandığı ve hoşlanmadığı şeyler, normlar ve değerler var. Bu faktörleri göz önünde bulundurarak, kapsayıcı bir yaklaşımla çalışanların en iyi işlerini üretmek için ihtiyaç duydukları ortamdan onları harekete geçiren faktörlere kadar hepsi hakkında bilgi sahibi olmak gerekiyor.

4C1H’nin YouGov Türkiye ile gerçekleştirdiği araştırmada çıkan sonuca göre; çalışanların memnuniyetsizlik faktörleri arasında birinci sırada yüzde 30 ile başarılı lider ve yönetici eksikliği görülüyor. “Başarılı lider”in tanımı ise çağın gerekliliğine göre değişiyor. Bundan 30 yıl öncesinde otoriter liderler başarılıyken, günümüzde kapsayıcı liderler daha başarılı kabul ediliyor. Elbette her şirkette, kurum kültürü ve dinamikleri dahilinde farklı liderlik çeşitlerinin daha başarılı olduğu görülebilir. Ancak çalışma saatlerinin ve koşullarının bu denli esnediği yeni dönemde liderlik tarzlarının da esnemesi çağın bir gerekliliği.

8- Herkes için çalışan deneyimi: Çeşitlilik ve katılım

Çeşitlilik ve katılımı, çalışan deneyiminin ayrılmaz ikilisi olarak adlandırmak pek de yanlış olmaz. Çeşitlilik bir kurumun içindeki zenginliği ifade ederken, katılım da bu zenginliğin iyi kullanılmasıdır.

PwC’nin 2022 yılında yaptığı bir araştırmada, katılımcıların yüzde 54’ü çalışacakları kurumun katılım ve çeşitlilikle ilgili bir politikasının olmasının “son derece önemli” olduğunu söylüyor. Bir başka araştırmaya göre ise Z kuşağının yüzde 83’ü işveren seçerken bir şirketin çeşitlilik ve kapsayıcılık taahhüdünün önemli olduğunu söylüyor.

4C1H adına YouGov Türkiye tarafından gerçekleştirilen Çalışan Gözünden İyi Bir İşveren Nasıl Olur Araştırması’ndan çıkan sonuca göre; çeşitlilik ve kapsayıcılığa önem vermeyen bir yaklaşım, çalışanlar için memnuniyetsizlik faktörü olarak üçüncü sırada (yüzde 24’lük oranla) geliyor.

Bir McKinsey araştırması, etnik olarak çeşitliliğe sahip şirketlerin emsallerinden daha iyi performans gösterme olasılığının yüzde 33 daha fazla olduğunu ortaya koydu. Farklı kültürlere sahip ekiplerde oluşan farklı fikirler, grup zekasının güçlenmesine yol açıyor. Grup zekası ve refleksi olan ekiplerde uyum daha kolay oluyor ve katılım artıyor.

Çalışan deneyimi açısından çeşitlilik ve katılımın en büyük faydalarından biri de çalışan bağlılığını artırması. Araştırmalar bu tarz bir politikaya sahip kurumların iş gücü kayıplarını yüzde 50’ye kadar azalttığını söylüyor.

Tüm veriler çeşitlik ve katılımın kurum kültürünü ve çalışan deneyimini geliştirdiğine işaret ediyor. Kısacası; nerede katılım ve çeşitlilik, orada zenginlik!

9- Becerilerinizi geliştirmenin ve yeni beceriler kazanmanın tam zamanı

Gelin zamanda biraz yolculuk yapalım. 1940’lı yıllarda bugünün işlerinin birçoğu henüz ortada yoktu. Günümüzde de o yıllardaki işlerin bir kısmı artık yok. Bundan 10 yıl sonra da oldukça popüler olacak işlerin yüzde 85’i henüz ortada yok. Değişim 1940’lı yıllardan bu yana sürekli hızlanıyor ve pandemi bu değişime ivme kazandırdı. Günümüzde teknolojik becerilerin raf ömrü azalmaya ve gereksiz hale gelme riski önemli ölçüde artmaya başladı. Her 10 yöneticiden 9’u bir yetenek açığıyla karşı karşıya olduklarını ve önümüzdeki 5 yıl yeni becerilerin gelişmesini beklediklerini söylüyor.

Herkesin artık bildiği bir şeyden örnek verelim; kripto paralar… Bundan beş yıl öncesinde kripto paralarla ilgili uzmanlık isteyen görev ve sorumluluklar ortada yoktu. Şu an LinkedIn’e bakarsanız kripto paralarla ilgili birbirinden farklı roller için eleman arandığını görebilirsiniz. Bu sadece bir örnek, pek çok farklı alanda yeni roller ve bunlara bağlı olarak yeni yetenek ihtiyaçları ortaya çıkacak. Peki bu konuda ne yapılabilir? Aradığımız şey Upskilling ve Reskilling olabilir.

Upskilling yani beceri geliştirme; çalışanlara işlerini daha iyi yapmalarına yardımcı olacak yeni beceriler öğretilmesi anlamına geliyor. Bu sayede çalışanlar sürekli olarak güncel kalabiliyor.

Reskilling yani beceri kazandırma ise; çalışanlara yeni bir mesleğe geçiş için yeni beceriler öğretmeye odaklanıyor. Kripto paralar ortaya çıktığında insanların bu konunun detaylarını öğrenip konuyla ilgili meslekler edinmesi gibi.

Değişime ayak uydurmak için kurumların da beceri geliştirme ve kazandırma çalışmaları yapması gerekiyor. Duruma çalışan deneyimi açısından da bakacak olursak; Gallup’un yaptığı bir araştırmaya göre ABD’de çalışanların yüzde 57’si yeteneklerini güncellemenin oldukça önemli olduğunu düşünüyor. Beceri geliştirme programlarıyla ilgilenenlerin yüzde 63’ü bunu yapma motivasyonunun kariyerlerini ilerletmek olduğunu söylüyor.

Ayrıca araştırmaya katılan çalışanlar, işverenlerin beceri eğitimlerini finanse etmeleri gerektiğini de düşünüyor. Yüzde 71’i bu tarz kurumların finanse ettiği eğitimlere “yüksek ilgi” göstereceklerini belirtiyor.

Bir AIHR araştırmasına göre, şirketlerin yüzde 69’u boş pozisyonlarını kapatamıyor. Bunda pandeminin getirdiği hızlı değişimin ve yeni ihtiyaçların etkisi oldukça büyük. Değişim rüzgarının gittikçe hızlanacağı 2023 ve sonrasında da yeni ihtiyaçlara cevap verebilmek için özellikle beceri kazandırma eğitimleri kilit rol oynayabilir.

Beceri geliştirme ve beceri kazanmadan daha iyi yararlanmak için neler yapılabilir peki?

• Kariyer yolları oluşturarak çalışanlarınıza hangi becerileri kazandırıp geliştireceğiyle ilgili bir yol çizebilirsiniz.
• Beceri geliştirme ve beceri kazanmayı performans inceleme sürecinize dahil edebilirsiniz.
• Düzenli bire bir görüşmelerle bu konulardaki ilerlemeyi görüşebilirsiniz.
• Kurum çapında beceri geliştirme ve kazanma programları oluşturabilirsiniz.
• Çalışanlarınızın beceri geliştirme ve kazanma sayesinde elde ettiği başarıları takdir edebilirsiniz.

10- Yetenek savaşlarında dijital İK ile öne çıkın

Dijitalleşme yeni bir kavram değil. Ancak yetenek savaşlarında dijital İK ile rekabetin kızışması son yıllarda daha çok karşımıza çıkan bir durum. Dilerseniz İK’da dijitalleşmeyi 3 farklı başlıkta ele alıp konuyu açıklığa kavuşturalım.

a. İşveren Markası ile Çekici İletişim

İşveren markası çalışmalarının çalışan deneyimindeki rolü çok önemli. Son zamanlarda ise çalışan deneyiminin müşteri deneyimine etkisi ve katkısı da şirketler tarafından takdir edilmeye başlandı.

LinkedIn’in 2021 İşveren Markası İstatistiklerine göre, dünya çapındaki işe alım liderlerinin yüzde 72’si, işveren markasının işe alımları önemli ölçüde etkilediği konusunda hemfikir.

Başka bir araştırmaya göre de iş arayanların yüzde 91’i bir işe başvurmadan önce işveren markası hakkında bilgi edinmek için araştırma yapıyor. Tahmin edersiniz ki bu araştırma da dijital kanallardan yapılıyor.

Dijital çağdaki “Word of Mouth Marketing (ağızdan ağıza pazarlama)” etkisini çok ciddiye almak gerekiyor. İşveren markası çalışanları birer marka elçisine dönüştürebiliyor. İşveren markası çatısı altında yapılacak uygulamalar, çalışan deneyimini kuvvetlendirecek etkinlikler dijital dünyada kurumunuzun konuşulmasını sağlıyor.

Dijital dünyada çizilen imaj sayesinde yetenekli adayların kurumunuzu tercih etmesine yol açabilirsiniz. Ayrıca iş görüşme sürecinde adayların edindiği deneyimler dijital dünyadaki diğer kullanıcılarla da paylaşılacaktır. Bu da bize işveren markasının yetenek çekebilmek için de önemli rolü olduğunu gösteriyor. Kurum içindeki çalışan deneyimini potansiyel adaylara doğru ve etkili bir şekilde anlatmak gerekiyor. Bu anlatım için dijital araçları kullanmak da rekabette öne geçmek adına büyük avantaj kazandırıyor.

b. AI ile Yetenek Süreci Yönetimi

Gelecek, dijitalleşme, yeni teknolojiler derken yapay zekanın da hayatımıza girmesi kaçınılmazdı. Kısaca tanımlamak gerekirse yapay zeka (Artificial Intelligence – AI); belirli görevleri yerine getirmek için insan zekasını taklit eden ve topladığı bilgilerle kendisini kademeli olarak geliştirebilen sistemler veya makineler anlamına geliyor. Aptitude Research’ün raporuna göre; doğru kullanıldığında yapay zeka işe alım kalitesini geliştiriyor, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık çabalarına katkı sunuyor, işe alım sürecinde aday ve işverenin deneyimini olumlu etkiliyor.

İK uzmanları için yapay zekanın en büyük faydaları zaman kazanımı ve verimlilik. AT&T, Proctor & Gamble gibi sektörünün öncü kuruluşları 2018’den bu yana işe alımlarda yapay zeka desteğini kullanıyor. Yapay zekanın öne çıkan faydaları arasında; aday havuzundan doğru adayın bulunması, adaylar arasında yeteneklerin kıyaslanabilmesi, iş ilanlarının hazırlanması, adaylara işin tanımının yapılması hatta mülakat yapmak var.

Yapay zekanın çalışan deneyimi sürecinde potansiyel adayların deneyimlerini iyileştirmenin dışında mevcut çalışanların da işe giriş süreçlerinin yönetilmesi, yetenek yönetimi sürecinde ihtiyaçların belirlenmesi gibi faydaları var. Eightfold’un yaptığı bir araştırmaya göre, İK uzmanlarının yüzde 82’si ekiplerinin önümüzdeki 5 yıl içinde yetenek yönetimi süreçlerine daha fazla AI aracı dahil edeceklerini düşünüyor. Buna rağmen şu an için kurumların sadece yüzde 9’u İK süreçlerinde yapay zekayı aktif olarak kullanıyor. Ancak çok kısa vadede bile bu yüzde 9’luk oranın epey artış göstereceğini söylemek gayet mümkün.

c. İK Teknolojisi

Şu aşamaya kadarki tüm çalışan deneyimi trendleri İK’nın dijitalleşmesinin bir parçasıydı. Ancak bu adımda konuya İK Teknolojisi giriyor. Bu teknolojilerin işe alma, yetenekleri çekme ve elde tutmanın yanı sıra beceri geliştirme, alışan refahını artırma faydaları da mevcut.

Yakın zamanda yapılan bir Gartner anketine katılan İK liderlerinin yüzde 54’ü, etkili uzaktan çalışmanın önündeki en büyük engelin zayıf teknoloji ve/veya altyapı olduğunu düşünüyor. Hibrit çalışmanın önem kazandığı günümüzde, daha fazla insana etkili bir şekilde ulaşmak da önemli bir konu haline geldi. Bu noktada iş süreçlerine teknolojiyi de başarılı bir şekilde entegre etmek gerekiyor. Dünya çapında birçok İK profesyoneli, personeli güçlendiren ve destekleyen yeni araçlar oluştururken teknolojiye yönelmeye başladı. Uzaktan çalışan ekipleri bir arada tutmak, verimliliği artırmak, iletişimi kuvvetlendirmek ancak güçlü bir teknolojiyle mümkün olabiliyor.

Yine Gartner tarafından yapılan, gelecekle ilgili iş tahminlerini içeren bir araştırma bizlere; 2024 yılına kadar çalışan toplantılarının yüzde 25’inde sanal asistanlar bulunacağını, kuruluşların yüzde 50’sinin çalışanların zihinsel refahını AI teknolojileriyle destekleyeceğini söylüyor. 2023’e kadar, dijital uygulamalar ve çalışan arasındaki etkileşimlerin yüzde 25’inin sesli olarak gerçekleşmesi bekleniyor.

Çalışan deneyiminin yeni gerçekleri

Dünya Sağlık Örgütü tükenmişliğin bir salgın gibi yayıldığını söylüyor. Merkezinde ise çalışanlar var. Başta “sessiz istifa” olmak üzere son dönemde şahit olduğumuz pek çok iş yeri akımını ateşleyenler de işte bu tükenmiş çalışanlar… Bu sebepledir ki güncel araştırmaların neredeyse tümü “çalışan deneyiminin” iyileştirilmesi, hatta sil baştan tanımlanması gerektiğine işaret ediyor. Çoğu şirket onlarca araştırmanın gör dediği “çalışan deneyimin yeni gerçeklerine” gözlerini kaparken bu devranın böyle dönmeyeceğinin farkında olanlar hazırlıklara başladı bile… Peki, çalışan deneyimin yeni gerçekleri neler? Başta Z kuşağı olmak üzere çalışanlar nasıl bir deneyim istiyor?